Насамперед зауважимо, що відповідно до пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом (далі — роботодавець) у разі змін в організації виробництва і праці, у т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації (далі — організація), скорочення чисельності або штату працівників.
Звільнення працівника під час реорганізації
Якщо йдеться про реорганізацію (злиття, поглинання, приєднання, поділ, виділення) або перетворення чи перейменування організації, на працівників поширюються гарантії статті 119 КЗпП. А саме: за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом у разі виникнення кризової ситуації, що загрожує національній безпеці, оголошення рішення про проведення мобілізації та (або) введення воєнного стану на строк до закінчення особливого періоду або до оголошення рішення про демобілізацію, але не більше одного року, зберігаються місце роботи, посада і компенсується із бюджету середній заробіток в організації (незалежно від підпорядкування та форми власності), де особи працювали на час призову.
Проте у разі ліквідації (припинення діяльності) організації пільги і гарантії, передбачені статтею 119 КЗпП, на працівників, призваних на військову службу у зв’язку з мобілізацією, не поширюються.
Зверніть увагу, на випадки повної ліквідації організації не поширюється заборона щодо звільнення працівника з ініціативи роботодавця навіть у період тимчасової непрацездатності працівника чи перебування у відпустці.
Звільнення у зв’язку з ліквідацією організації (на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП) допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу. А неможливість переведення у разі ліквідації є цілком очевидною.
Ані законодавство про працю, ані законодавство з питань проходження військової служби та соціального захисту військовослужбовців не покладають на роботодавця обов’язок працевлаштування мобілізованих працівників, звільнених у зв’язку з ліквідацією за пунктом 1 статті 40 КЗпП.
Утім, звільнення у зв’язку з ліквідацією (як і в будь-яких інших випадках звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП) має провадитись із наданням гарантій, пільг і компенсацій, передбачених главою III-А КЗпП (абзац шостий п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9).
Так, роботодавець має дотримати вимог законодавства щодо:
- надання первинним профспілковим організаціям не пізніше як за три місяці до звільнень інформації щодо цих заходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проведення консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень (ст. 49-4 КЗпП, частина третя ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV);
- персонального попередження працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці;
- повідомлення державної служби зайнятості про заплановане вивільнення (ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067-VI; наказ Мінсоцполітики України «Про затвердження форми звітності № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці» та Порядку її подання» від 31.05.2013 № 317).
Найбільш складною може виявитися реалізація обов’язку роботодавця щодо персонального попередження мобілізованого працівника про наступне вивільнення. Так, якщо рішення про ліквідацію було прийнято до призову працівника на військову службу і роботодавець повідомив його про заплановане вивільнення, звільнення у зв’язку з ліквідацією буде проведено після закінчення строку попередження.
Коли ж до призову на військову службу у зв’язку з мобілізацією працівника не було попереджено про заплановане звільнення, але відомо, в якій частині він проходить військову службу та її місцезнаходження, роботодавець може надіслати працівнику два листи:
- один — рекомендований лист із повідомленням про вручення (або лист з оголошеною цінністю з описом вкладення та повідомленням про вручення) на ім’я працівника до військової частини,
- другий — лист з оголошеною цінністю з описом вкладення та позначкою «Вручити особисто» на адресу проживання, вказану в особовій картці працівника (типова форма № П-2).
У листі, направленому до військової частини, можна визначити дату звільнення з урахуванням часу, необхідного на поштовий обіг, отримання кореспонденції уповноваженою особою військової частини та передання листа працівнику. Також доцільно зазначити, що дата звільнення буде перенесена на потрібну кількість днів, якщо строк між датою отримання працівником листа та запланованою датою звільнення становитиме менше двох місяців. Однак такий спосіб повідомлення потребує встановлення точної дати отримання листа працівником. Попередньо таку інформацію можна отримати від самого працівника, якщо з ним є телефонний зв’язок. Далі (після отримання повідомлення про вручення листа уповноваженій особі військової частини) потрібно буде надіслати запит до військової частини щодо дати вручення листа працівнику із посиланням на час і дату вручення листа, що міститимуться у повідомленні «Укрпошти».
Лист, направлений за місцем проживання, обов’язково має містити позначку «Вручити особисто». Інакше його можна вручити будь-якому повнолітньому члену сім’ї за умови пред’явлення документа, що посвідчує особу, а також документа, що посвідчує родинні зв’язки з адресатом.
Отримання роботодавцем повідомлення про вручення листа з позначкою «Вручити особисто» свідчитиме не тільки про факт отримання повідомлення про продовження строку попередження про наступне звільнення особисто працівником, а й про факт його перебування вдома, а не у військовій частині (демобілізація, увільнення з розташування військової частини або відпустка тощо).
Отже, за умови належного повідомлення мобілізованого працівника про заплановане звільнення у зв’язку з ліквідацією організації роботодавець матиме право звільнити працівника у період проходження ним військової служби.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Головбух"
