Чи слід пропонувати працівнику, посада якого скорочується, переведення на «декретне» місце
Працівника повідомлено про заплановане вивільнення у зв’язку зі скороченням штату. На момент повідомлення вакантних посад на підприємстві не було. У травні одна з працівниць підприємства пішла у відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Відповідно до своєї кваліфікації працівник, посада якого скорочується, міг би працювати на місці працівниці, яка перебуває у відпустці для догляду, але ж у такому разі це буде робота за строковим трудовим договором. Чи повинне підприємство пропонувати працівнику «декретну» посаду?
Штрафи за несвоєчасне подання чи неподання звітності
Порядок вивільнення працівників регламентовано статтею 49-2 Кодексу законів про працю України (КЗпП).
Так, частиною третьою зазначеної статті встановлено, що одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП) власник або уповноважений ним орган (далі — роботодавець) пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації (далі — підприємство).
За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, працівник підлягає звільненню і за своїм розсудом звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.
Отже, при вивільненні працівнику слід запропонувати роботу за відповідною професією (спеціальністю), а за її відсутності іншу роботу, яку б працівник зміг виконувати виходячи з рівня освіти, кваліфікації, набутого практичного досвіду, ділових якостей, стану здоров’я тощо, у т. ч. і роботу, яка не потребує спеціальної освіти чи спеціальної професійної підготовки (наприклад, за найпростішими професіями).
Звертаємо увагу, що роботодавець має запропонувати працівникові іншу роботу, а не вакантну (вільну) посаду чи іншу постійну роботу. Тобто, працівнику можна пропонувати будь-яку іншу роботу на підприємстві, у т. ч. і за строковим трудовим договором (як для заміщення тимчасово відсутнього працівника, так і для виконання певної роботи).
Проте, погодившись на пропозицію роботодавця працювати надалі за строковим трудовим договором, працівник певним чином ризикує (так, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, може у будь-який день перервати відпустку і достроково стати до роботи) та позбавляє себе гарантій, встановлених для випадку вивільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату (наприклад, при звільненні у зв’язку із закінченням строку трудового договору виплату вихідної допомоги не передбачено).
Тому, одночасно з пропозицією продовжити роботу за строковим трудовим договором роботодавець має роз’яснити працівнику усі можливі негативні наслідки. Доцільно оформлювати таке попередження письмово і видавати працівнику під підпис.
