Увольнение работников при реорганизации имеет определенные нюансы, которые следует учитывать. Как документально оформить увольнение работника при реорганизации, образец предупреждения об увольнении при реорганизации в консультации.
Чем реорганизация отличается от ликвидации
Общим между реорганизацией и ликвидацией является то, что в обоих случаях происходит прекращение юрлица. Однако, при ликвидации оно полное (в трудовом праве и даже употребляется термин “полная ликвидация”), а при реорганизации существует правопреемство – переход прав и обязанностей от одного юрлица к другому, в том числе и трудовых. Это ключевое отличие. При ликвидации права и обязанности юрлица перестают существовать полностью. Среди сугубо технических отличий – при ликвидации составляют ликвидационный баланс, а при реорганизации – передаточный.
Реорганизация имеет несколько форм:
- слияние (было две, стала одна, новое лицо);
- присоединение (одно ликвидируется, другое лицо остается);
- разделение (был один человек, который прекратил существование и стал два или более новых);
- выдел (был один человек, он остался, но появился один или два новых);
- преобразование (например, была лицо в форме ПАО, стала ООО).
При такой форме реорганизации как выделение вообще не происходит прекращения юрлица, наоборот – только появление новой.
Сегодня наиболее распространенной формой реорганизации в Украине стало преобразование. В результате медреформы большое количество медучреждений, которые были бюджетными учреждениями, превратились (реорганизовались) на коммунальные неприбыльные предприятия или казенные неприбыльные предприятия (КНП). Этот процесс продолжай и дальше.
Внимание: при реорганизации не всегда происходит прекращение юридического лица. Не считается реорганизацией ликвидация филиала, отдела или другого структурного подразделения
Бизнес неоднократно просил «отремонтировать» Порядок № 100 допросились! С 4 сентября 2021-го заработали новые изменения. Но разве этого мы с вами ожидали ?!
В чем особенность увольнения при реорганизации
В целом процедура похожа и даже происходит на основании одной и той же статье КЗоТ – п. 1 ч. 1 ст. 40. Однако, в реализации некоторых прав работников при реорганизации есть отличия:
- при реорганизации необходимо согласование действий с профсоюзом (если он есть), а при ликвидации этого шага нет (ст. 431 КЗоТ);
- при реорганизации нельзя увольнять работников в отпуске, на больничном или в декрете (ч. 3 ст. 40 КЗоТ);
- нельзя увольнять женщин, которые беременны или имеют детей в возрасте до 3-х лет, а в отдельных ситуациях детей до 6 лет (ч. 3 ст. 184 КЗоТ, ч. 6 ст. 178 КЗоТ);
- запрещено увольнять одиноких матерей, если есть ребенок возрастом до 14 лет или ребенок имеет инвалидность (если ребенок имеет инвалидность, то для применения данной нормы мать должна иметь статус одинокой);
- запрещено увольнять лиц до 2-х лет после получения первого рабочего места в возрасте 15-28 лет (это бывшие студенты ВУЗов дневной формы, которые ранее не работали, ч. 1 ст. 197 КЗоТ);
- частично запрещено увольнять лиц в возрасте до 18 лет. Здесь нужно согласие местной службы по делам детей и обязательное трудоустройство (ст. 198 КЗоТ);
- есть категория работников, у которых при реорганизации есть преимущественное право остаться, при ликвидации реализация этого права невозможна. Но все равно при ликвидации есть работники, которым надо обеспечить обязательное трудоустройство (это ч. 3 ст. 184 КЗоТ).
Внимание: При реорганизации есть категории работников, которых владелец не может увольнять по собственной инициативе
В целом ключевое отличие реорганизации – это необходимость решения вопроса о том, кто остается. И обратите внимание: увольнение работников не является обязательным при реорганизации. Альтернативой является продолжение трудовых отношений и перевода работников на другие должности. Единственной причиной, которая позволяет осуществить увольнение при реорганизации – это изменение условий в организации производства и труда (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ). В целом же должна осуществляться процедура продолжения трудовых договоров (ч. 3 ст. 36 КЗоТ).
Не считается реорганизацией или ликвидацией прекращение существования (ликвидация) структурных подразделений или филиалов. Это лишь изменение внутренней организации предприятия. Увольнение работников при таких обстоятельствах может произойти на основании сокращения численности или сокращения штата. Однако, вновь применяется та же самая статья – п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.
Внимание: Реорганизация сама по себе не может быть причиной увольнения. Причиной может быть только изменение условий производства и труда
Порядок увольнения при реорганизации предприятия
Если руководство рассматривает как безальтернативный вариант при реорганизации увольнения работников, то действия практически те же самые, что и при сокращении численности и сокращении штата. В чем разница между этими двумя понятиями: численность и штат работников? Сокращение штата – это сокращение штатных единиц, должностей по подразделениям, специальностям, которое может предусматривать и введение новых и общее количество работников может даже увеличиться, но по другим направлениям. Сокращение численности – это сокращение количества работников.
Вопрос о численности и штат работников окончательно решает владелец предприятия.
Итак, решение принято. Каков порядок действий? Количество процедур будет зависеть от того, есть ли на предприятии профсоюз. Если она отсутствует, то шаги связаны с ней, в приведенном алгоритме пропускаем. Расторгнуть трудовой договор без согласия профсоюза можно в ситуациях (ст. 431 КЗоТ):
- предприятие профсоюза не имеет (ее наличие не зависит от размеров предприятия и количества работающих);
- работники не являются членом профсоюза;
- происходит увольнение руководителя предприятия, учреждения, его заместителей, главного бухгалтера и в иных случаях, предусмотренных законодательством.
Шаг 1. Обоснование. Подготовка проекта новой организационной структуры предприятия, которая будет существовать после реорганизации с перечнем структурных подразделений, штатного расписания. Необходимо определенное обоснование изменений (ожидаемое увеличение доходов, уменьшение расходов, увеличение эффективности, изменение направлений деятельности, ухудшение финансового состояния, уменьшение сбыта и тому подобное).
Шаг 2. Профсоюз. В профсоюз надо обратиться для консультаций. Лучше всего письменно. Текст примерно такой: “Председателю профсоюзной организации... В связи (привести причины, заготовленные в шаге 1)… планируется высвобождение работников. Просим дать рекомендации относительно возможности оставить некоторых работников на других должностях в других подразделениях и помочь в определении тех работников, у которых есть преимущества в сохранении рабочего места. Также просим согласовать временные рамки осуществления такого сокращения”. К обращению прилагаются заготовленные на шаге 1 проекты документов (проекты приказа о реорганизации, штатного расписания, организационной структуры и тому подобное), а также перечень ныне работающих лиц и перечень вакансий. Обратиться в профсоюз надо минимум за 3 месяца до увольнения (ч. 2 ст. 494 КЗоТ). От профсоюза получаем ответ (тоже письменно).
Внимание: профсоюз может предоставить свои рекомендации по увольнениям
Шаг 3. Приказ. Издаем приказ о реорганизации (преобразования) или приказ об изменениях в организации производства и сокращения численности и штата. Утверждение нового штатного расписания.
Шаг 4. Список на увольнение. Выбор кого следует уволить следует осуществлять с учетом требований КЗоТ и другого законодательства. Существуют работники, которых увольнять нельзя, а есть работники, которые пользуются преимущественным правом на сохранение рабочего места (см. ниже).
Шаг 5. Предупреждение работников и предложение другой работы. На основе списка готовим письменные уведомления работников о реорганизации и увольнения. В случае наличия вакантных должностей предлагаем рабочие места, если они существуют. Это можно сделать либо отдельным пунктом в предупреждении об увольнении или оформить отдельным документом. Желательно, чтобы каждый работник поставил отметку типа “От предлагаемой должности отказываюсь”, “Отказываюсь”, “Не согласен”). Такая отметка затем убережет в будущем от возможного судебного иска на восстановление на должности. Предлагать нужно должности, которые соответствуют их квалификационным требованиям и нельзя предлагать более низкие должности. Осуществить предупреждение нужно за 2 месяца до увольнения.
Внимание: Предприятие должно иметь доказательства того, что оно предприняло конкретные меры по трудоустройству работников, которые увольняются.
Шаг 6. Служба занятости. Ей надо подать отчет о запланированном высвобождении работников по форме № 4-ПН (за 2 месяца до увольнения). Данный шаг осуществляется в случае массового увольнения (в течение 3-х месяцев 20%; в течение одного месяца 10%; в течение одного месяца 10 и более работников на предприятии с общей численностью от 20 до 100 человек, в. 48 Закона Украины от 05.07.2012 г. № 5067);
Шаг 7. Профсоюз (опять). Ему надо подать список лиц, которых планируется уволить. Ответ профсоюза – в течение 15 дней. Он носит рекомендательный характер. Окончательное решение – за владельцем.
Шаг 8. Увольнение работников. 2 месяца с предупреждения прошло и теперь издаем приказ на увольнение, осуществляем окончательный расчет с ними. Полный расчет должен состояться не позднее дня освобождения. День увольнения считается рабочим днем и за него тоже должна быть начислена зарплата. Окончательный расчет = зарплата за месяц увольнения + компенсация неиспользованного ежегодного отпуска или отпуска (как за текущий год, так и за прошлые годы) + выходное пособие. О начисленных суммах работника нужно предупредить до увольнения.
Трудовую нужно выдать в день увольнения вместе с копией приказа об увольнении. В трудовой книжке производится запись: “Уволен в связи с реорганизацией путем сокращения численности и штата на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ”.
В случае отсутствия работника на работе в день увольнения, то нужно отправить ему заказное письмо, в котором проинформировать о необходимости забрать трудовую книжку и спросить разрешение отправить ее по почте. Отправлять ее по почте можно только при письменном согласии работника.
Кто из сотрудников имеет преимущественное право остаться на работе
Кроме тех, кого увольнять нельзя, есть еще такие работники, у которых преимущественное право на то, чтобы остаться. Как это понимать? Если стоит выбор между двумя работниками, то оставить след того, кто имеет преимущество по трудовому законодательству. Если один из работников имеет одно преимущество, а кто-то набирает две, то оставить след последнего и т. д.
В первую очередь учитываются квалификация и результативность работы работника (его производительность). Преимущество имеют:
- более квалифицированные и производительные работники (это должны подтверждать документы об образовании, присвоении категорий, патенты на изобретения и рационализаторство, выполнение норм, больший объем выполняемой работы, отсутствие дисциплинарных наказаний, выполнение работы более квалифицированных работников, совмещение профессий);
- лица, которые обучаются (например, работник учится на заочной или вечерней форме в вузе или колледже, здесь должна быть справка из учебного заведения). Например, работник бухгалтерии, который получает высшее образование имеет преимущество над работником, который имеет только диплом колледжа (техникума) при условии, что они выполняют одинаковую по объему и сложности работу.
И только если квалификация и результативность одинаковые, то работает ст. 42 КЗоТ. Однако, перечень в КЗоТ не исчерпывающий, еще есть другие законы. К таким лицам в частности попадают:
- семейные работники, имеющие не менее двух детей (преимуществом пользуется как мать, так и отец, независимо от того разведены они или нет);
- лица с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии;
- лица с ситуациями “3 года до пенсии”, “до 2-х лет после военной службы”;
- участники боевых действий, инвалиды войны;
- лица, в семьях которых нет других работников с самостоятельным заработком (пенсия самостоятельным заработком не считается);
- пострадавшие от аварии на ЧАЭС.
Предупреждение об увольнении при реорганизации: образец 2021
СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ⤵️
