Звільнення працівників під час реорганізації має певні нюанси, які слід враховувати. Як документально оформити звільнення працівника при реорганізації, зразок попередження про звільнення при реорганізації — у консультації.
Чим реорганізація відрізняється від ліквідації
Спільним між реорганізацією та ліквідацією є те, що в обох випадках може відбувається припинення юрособи. Однак, при ліквідації воно повне (у трудовому праві навіть вживається термін “повна ліквідація”), а у при реорганізації існує правонаступництво – перехід прав і обов’язків від однієї юрособи до іншої, у тому числі й трудових. Це ключова відмінність. При ліквідації права та обов’язки юрособи перестають існувати повністю. Серед суто технічних відмінностей – при ліквідації складають ліквідаційний баланс, а при реорганізації – передавальний.
Реорганізація має декілька форм:
- злиття (було дві, стала одна, нова особа);
- приєднання (одна ліквідується, інша особа залишається);
- поділ (була одна особа, яка припинила існування і стало дві чи більше нових);
- виділ (була одна особа, вона залишилася, але з’явилась одна чи дві нових);
- перетворення (наприклад, була особа у формі ПАТ, стала ТОВ).
При такій формі реорганізації як виділ взагалі не відбувається припинення юрособи, навпаки – тільки поява нової.
Насьогодні найбільш поширеною формою реорганізації в Україні стало перетворення. Внаслідок медреформи велика кількість медзакладів, що були бюджетними установами, перетворилися (реорганізувалися) на комунальні неприбуткові підприємства чи казенні неприбуткові підприємства (КНП).
Увага: При реорганізації не завжди відбувається припинення юридичної особи. Не вважається реорганізацією ліквідація філіалу, відділу чи іншого структурного підрозділу
Бізнес неодноразово просив «відремонтувати» Порядок № 100. Допросилися! Із 4 вересня 2021-го запрацювали нові зміни. Але хіба цього ми з вами очікували?!
У чому особливість звільнення при реорганізації
В цілому процедура схожа і навіть відбувається на підставі однієї і тієї ж статті КЗП – п. 1 ч. 1 ст. 40. Однак, у реалізації деяких прав працівників при реорганізації є відмінності:
- при реорганізації необхідно узгодження дій з профспілкою (якщо вона є), а при ліквідації цього кроку немає (ст. 431 КЗпП);
- при реорганізації не можна звільняти працівників у відпустці, на лікарняному чи декреті (ч. 3 ст. 40 КЗпП);
- не можна звільняти жінок, які вагітні або мають дітей віком до 3-х років, а в окремих ситуаціях дітей до 6 років (ч. 3 ст. 184 КЗпП);
- заборонено звільняти одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина має інвалідність (якщо дитина має інвалідність, то для застосування даної норми мати повинна мати статус одинокої);
- заборонено звільняти осіб до 2-х років після отримання першого робочого місця віком 15-28 років (це колишні студенти ВНЗ денної форми, які раніше не працювали, ч. 1 ст. 197 КЗпП);
- частково заборонено звільняти осіб віком до 18 років. Тут треба згода місцевої служби у справах дітей та обов’язкове працевлаштування (ст. 198 КЗпП);
- є категорія працівників, у яких при реорганізації є переважне право залишитися, при ліквідації реалізація цього права неможлива. Але все одно при ліквідації є працівники, яким треба забезпечити обов’язкове працевлаштування (це ч. 3 ст. 184 КЗпП).
Увага: При реорганізації є категорії працівників, яких власник не може звільняти за власною ініціативою
В цілому ключова відмінність реорганізації – це необхідність вирішення питання про те, хото залишається. І зверніть увагу: звільнення працівників не є обов’язковим при реорганізації. Альтернативою є продовження трудових відносин та переведення працівників на інші посади. Єдиною причиною, яка дозволяє здійснити звільнення при реорганізації – це зміна умов в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП). У цілому ж повинна здійснюватися процедура продовження трудових договорів (ч. 3 ст. 36 КЗпП).
Не вважається реорганізацією чи ліквідацією припинення існування (ліквідація) структурних підрозділів чи філіалів. Це лише зміна внутрішньої організації підприємства. Звільнення працівників за таких обставин може відбутися на підставі скорочення чисельності або скорочення штату. Однак, знову застосовується та ж сама стаття – п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП.
Увага: Реорганізація сама по собі не може бути причиною звільнення. Причиною може бути тільки зміна умов виробництва і праці
Порядок звільнення при реорганізації підприємства
Якщо керівництво розглядає як безальтернативний варіант при реорганізації звільнення працівників, то дії практично ті ж самі, що й при скороченні чисельності і скороченні штату. У чому різниця між цими двома поняттями: чисельність працівників і штат працівників? Скорочення штату – це скорочення штатних одиниць, посад по підрозділах, спеціальностей, яке може передбачати і введення нових і загальна кількість працівників може навіть збільшитися, але за іншими напрямами. Скорочення чисельності – це скорочення загальної кількості працівників.
Питання про чисельність і штат працівників остаточно вирішує власник підприємства.
Отже, рішення прийнято. Який порядок дій? Кількість процедур буде залежати від того, чи є на підприємстві профспілка. Якщо вона відсутня, то кроки пов’язані з нею, в наведеному алгоритмі пропускаємо. Розірвати трудовий договір без згоди профспілки можна у ситуаціях (ст. 431 КЗпП):
- підприємство профспілки не має (її наявність не залежить від розмірів підприємства та кількості працюючих);
- працівники не є членом профспілки;
- відбувається звільнення керівника підприємства, установи, його заступників, головного бухгалтера та в інших випадках передбачених законодавством.
Крок 1. Обґрунтування. Підготовка проекту нової організаційної структури підприємства, яка існуватиме після реорганізації з переліком структурних підрозділів, штатного розпису. Необхідне певне обґрунтування щодо змін (очікуване збільшення доходів, зменшення витрат, збільшення ефективності, зміна напрямів діяльності, погіршення фінансового стану, зменшення збуту тощо).
Крок 2. Профспілка. До профспілки треба звернутися для консультацій. Краще всього письмово. Текст приблизно такий: “Голові профспілкової організації… У зв’язку (навести причини заготовлені в кроці 1)…. планується вивільнення працівників. Просимо надати рекомендації щодо можливості залишити деяких працівників на інших посадах в інших підрозділах та допомогти у визначенні тих працівників, у яких є переваги у збереженні робочого місця. Також просимо узгодити часові межі здійснення такого скорочення”. До звернення додаються заготовлені на кроці 1 проекти документів (проекти наказу про реорганізацію, штатного розпису, організаційної структури тощо), а також перелік нині працюючих осіб та перелік вакансій. Звернутися до профспілки треба щонайменше за 3 місяці до звільнення (ч. 2 ст. 494 КЗпП). Від профспілки отримуємо відповідь (теж письмово).
Увага: Профспілка може надати свої рекомендації щодо звільнень
Крок 3. Наказ. Видаємо наказ про реорганізацію (перетворення) або наказ про зміни в організації виробництва та скорочення чисельності та штату. Затвердження нового штатного розпису.
Крок 4. Список на звільнення. Вибір кого слід звільнити слід здійснювати з урахуванням вимог КЗпП та іншого законодавства. Існують працівники, яких звільняти не можна, а є працівники, які користуються переважним правом на збереження робочого місця (див. нижче).
Крок 5. Попередження працівників і пропонування іншої роботи. На основі списку готуємо письмові попередження працівників про реорганізацію та звільнення. У разі наявності вакантних посад пропонуємо робочі місця, якщо вони існують. Це можна зробити або окремим пунктом в попередженні про звільнення або оформити окремим документом. Бажано, щоб кожний працівник поставив позначку типу “Від пропонованої посади відмовляюся”, “Відмовляюся”, “Не згоден”). Така позначка потім убереже в майбутньому від можливого судового позову на відновлення на посаді. Пропонувати треба посади, які відповідають їх кваліфікаційним вимогам і не можна пропонувати нижчі посади. Здійснити попередження треба за 2 місяці до звільнення.
Увага: Підприємство повинно мати докази того, що воно вжило конкретних заходів щодо працевлаштування працівників, які звільняються.
Крок 6. Служба зайнятості. Їй треба подати звіт про заплановане вивільнення працівників за формою № 4-ПН (за 2 місяці до звільнення). Даний крок здійснюється у разі масового звільнення (протягом 3-х місяців 20%; протягом одного місяця 10%; протягом одного місяця 10 і більше працівників на підприємстві з загальною чисельністю від 20 до 100 осіб, ст. 48 Закону від 05.07.2012 р. № 5067);
Крок 7. Профспілка (знову). Їй треба подати список осіб, яких планується звільнити. Відповідь профспілки – протягом 15 днів. Вона носить рекомендаційний характер. Остаточне рішення – за власником.
Крок 8. Звільнення працівників. 2 місяці з попередження пройшло і тепер видаємо наказ на звільнення, здійснюємо остаточний розрахунок з ними. Повний розрахунок має відбутися не пізніше дня звільнення. День звільнення вважається робочим днем і за нього теж має бути нарахована зарплата. Остаточний розрахунок = зарплата за місяць звільнення + компенсація невикористаної щорічної відпустки чи відпусток (як за поточний рік, так і за минулі роки) + вихідна допомога. Про нараховані суми працівника треба попередити до звільнення.
Трудову слід видати у день звільнення разом з копією наказу про звільнення. У трудовій книжці здійснюється запис: “Звільнений у зв’язку з реорганізацією шляхом скорочення чисельності та штату на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП”.
У разі відсутності працівника на роботі у день звільнення, то треба надіслати йому рекомендований лист, у якому проінформувати про необхідність забрати трудову книжку та запитати дозвіл надіслати її поштою. Надсилати її поштою можна лише за письмової згоди працівника.
Хто з працівників має переважне право залишитись на роботі
Окрім тих, кого звільняти не можна, є ще такі працівники, у яких переважне право на те, щоб залишитися. Як це розуміти? Якщо стоїть вибір між двома працівниками, то залишити слід того, хто має перевагу за трудовим законодавством. Якщо один з працівників має одну перевагу, а хтось набирає дві, то залишити слід останнього і т.д.
У першу чергу враховуються кваліфікація і результативність роботи працівника (його продуктивність). Перевагу мають:
- більш кваліфіковані та продуктивні працівники (це мають підтверджувати документи про освіту, присвоєння категорій, патенти на винаходи та раціоналізаторство, виконання норм, більший обсяг виконуваної роботи, відсутність дисциплінарних покарань, виконання роботи більш кваліфікованих працівників, суміщення професій);
- особи, які навчаються (наприклад працівник навчається на заочній чи вечірній формі в університеті чи коледжі, тут має бути довідка з навчального закладу). Наприклад, працівник бухгалтерії, який здобуває вищу освіту має перевагу над працівником, який має тільки диплом коледжу (технікуму) за умов, що вони виконують однакову за обсягом і складністю роботу.
І лише якщо кваліфікація та результативність однакові, то працює ст. 42 КЗпП. Однак, перелік у КЗпП не вичерпний, ще є інші закони. До таких осіб зокрема потрапляють:
- сімейні працівники, які мають не менше двох дітей (перевагою користується як мати, так і батько, незалежно від того розлучені вони чи ні);
- особи з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
- особи з ситуаціями “3 роки до пенсії”, “до 2-х років після військової служби”;
- учасники бойових дій, інваліди війни;
- особи, в сім’ях яких немає інших працівників з самосійним заробітком (пенсія самостійним заробітком не вважається);
- постраждалі від аварії на ЧАЕС.
Попередження про звільнення при реорганізації: зразок 2021
СКАЧАТИ ЗРАЗОК ⤵️
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Головбух"
