Як звільнити працівника за прогул під час воєнного стану

Прогул є однією з підстав для розірвання трудового договору з працівником з ініціативи роботодавця (п. 4 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).

При цьому прогулом вважається відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня або більше 3 годин безперервно чи сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 постанови ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9; далі — Постанова № 9).

Прогул є порушенням трудової дисципліни, за яке працівника можуть, зокрема, звільнити (ст. 147 КЗпП). Тому у разі звільнення за прогул роботодавець має дотримуватися порядку застосування дисциплінарних стягнень.

Так, звільнити працівника за прогул можна безпосередньо за виявленням прогулу, але не пізніше 1 місяця після його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, та не пізніше 6 місяців із дня вчинення прогулу (ст. 148 КЗпП).

Окрім того, потрібно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) на звільнення працівника, якщо працівник є членом профспілки.

При цьому звільнення можливе не пізніше 1 місяця із дня отримання такої згоди (ст. 43 КЗпП).

Трудові штрафи у 2026 році

У період дії воєнного стану норми статті 43 КЗпП не застосовують, крім випадків звільнення працівників підприємств, установ або організацій, обраних до профспілкових органів.

Відсутність працівника на роботі має бути зафіксована:

• під час ведення щоденного (щозмінного) обліку використання робочого часу;
• в інший спосіб (наприклад, автоматизованою пропускною системою).

Зауважте, що відсутністю працівника на роботі вважається перебування працівника поза територією підприємства або об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків повинен виконувати доручену йому роботу.

Тому відсутність працівника на робочому місці, але не на підприємстві, не вважатиметься прогулом і такого працівника не можна буде звільнити із зазначеної підстави.

Роботодавець повинен вжити належних заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі.

Працівник кадрової служби насамперед має зателефонувати працівникові за номерами телефонів, зазначеними в його особовій картці, чи зв’язатися з ним в інший спосіб.

Перш ніж видавати наказ про звільнення працівника за прогул, потрібно отримати від нього письмові пояснення щодо відсутності на роботі (ст. 149 КЗпП). Працівник, зокрема, може бути відсутній і з поважних причин (наприклад, через тимчасову непрацездатність).

До неповажних причин відсутності працівника на роботі належать:

• самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
• залишення роботи до закінчення строку трудового договору (п. 24 Постанови № 9).

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення:

• видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення;
• провести з ним розрахунок у строки, зазначені у статті 116 КЗпП;
• на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ч. 1 ст. 47 КЗпП).

Зверніть увагу, що у разі звільнення працівникові виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні:

• щорічної відпустки;
• додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи (ч. 1 ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР).

Джерело: Федерація профспілок України