Згідно з частиною другою статті 21 Кодексу законів про працю України (КЗпП) працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях (далі — підприємство), якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Ця норма закону дає змогу працівникам, окрім «основного» трудового договору, укладати трудові договори про роботу за сумісництвом на тому самому або іншому підприємстві.
? Чи будь-яке підприємство має право звільнити сумісника у зв’язку із прийняттям основного працівника?
Ні, таке право мають тільки державні підприємства.
Робота за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.1993 № 245 та Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну України від 28.06.1993 № 43 (далі — Положення № 43). Цими нормативними актами встановлено особливості й обмеження щодо роботи сумісників державних підприємств.
Згідно з пунктом 8 Положення № 43 звільнення з роботи за сумісництвом провадиться з підстав, передбачених законодавством, а також у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці без виплати вихідної допомоги.
? На підставі якої статті КЗпП звільняти сумісника?
У статті 43-1 «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)» КЗпП перелічено випадки, у яких роботодавець має право з власної ініціативи звільнити працівників без згоди профспілки, а саме у разі:
- ліквідації підприємства;
- незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
- звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
- поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- звільнення працівника, який не є членом первинної профспілкової організації, що діє на підприємстві;
- звільнення з підприємства, де немає первинної профспілкової організації;
- звільнення керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб органів доходів і зборів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
- звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
- призову або мобілізації власника — фізичної особи під час особливого періоду.
Законодавством можуть бути передбачені й інші випадки розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (далі — роботодавець) без згоди відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Зверніть увагу! Стаття 43-1 КЗпП не встановлює підстави для звільнення, так само, як і стаття 43 «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника)». За цими статтями КЗпП ми лише визначаємо, чи потрібно отримувати згоду профспілки у разі звільнення працівника з ініціативи роботодавця.
Підстави припинення трудового договору зазначено у статті 36 КЗпП. Утім, цей перелік не є вичерпним. Відповідно до статті 7 КЗпП додаткові підстави для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов (порушення встановлених правил прийняття на роботу та ін.) встановлюються законодавством.
Оскільки для сумісників державних підприємств додаткові підстави для звільнення встановлено пунктом 8 Положення № 43, а саме — у разі прийняття працівника, який не є сумісником, чи обмеження сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці, то при звільненні за цими підставами у наказі про звільнення як підставу зазначатимемо статтю 7 КЗпП і пункт 8 означеного Положення (див. Додаток).
? Чи встановлено законодавством строк, у який роботодавець має попередити сумісника про звільнення у зв’язку з прийняттям іншого працівника на основне місце роботи?
Ні, трудове законодавство не містить такої норми. Проте цей строк може бути визначено Правилами внутрішнього трудового розпорядку. Вочевидь, питання має вирішуватися у кожному випадку індивідуально, адже роботодавець сам зацікавлений, щоб сумісник встиг завершити доручені завдання до звільнення, а якщо із ним укладено договір про повну матеріальну відповідальність, то й провести інвентаризацію та передати матеріальні цінності.
? Чи потрібна заява сумісника на звільнення? Що слід зазначати як підставу в наказі про звільнення?
Заява сумісника не потрібна, адже це звільнення з ініціативи роботодавця. Підставою для видання наказу про звільнення сумісника буде наказ про прийняття на роботу працівника, який не є сумісником (що слід видати напередодні).
Наприклад, роботодавець видає два накази:
від 13.07.2015 № 234-к/тр «Про прийняття Іваненка В. П.» (ПРИЙНЯТИ ІВАНЕНКА Віктора Петровича (назва посади) з 14.07.2015…);
від 13.07.2015 № 235-к/тр «Про звільнення Петренка О. М.» (ЗВІЛЬНИТИ ПЕТРЕНКА Олександра Михайловича (назва посади) 13.07.2015…)
? Чи можна у зв’язку з прийняттям працівника, який не є сумісником, звільнити сумісника, який хворіє чи перебуває у відпустці?
Ні, не можна. Заборону щодо звільнення працівника (у т. ч. сумісника) з ініціативи роботодавця у період тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці встановлено частиною третьої статті 40 КЗпП та частиною третьою статті 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.
? Чи обов’язково працівник, якого приймають замість сумісника, має працювати повний робочий час?
Ні, не обов’язково. Єдина умова, за якої звільнення сумісника у зв’язку з прийняттям працівника, який не є сумісником, буде законним, — це подання останнім при працевлаштуванні трудової книжки, як і годиться, щоб місце роботи було основним. Відтак теоретично можлива й ситуація, за якої сумісник, приміром, працював по 4 години на день, а основний працівник, прийнятий на його місце, працюватиме 2 години.
Додаток
Приклад оформлення наказу про звільнення сумісника у зв’язку з прийняттям іншого працівника, для якого місце роботи буде основним
ДП «Київський науково-виробничий центр
стандартизації, метрології та сертифікації»
Код ЄДРПОУ 01897914
НАКАЗ
13.07.2015 № 235-к/тр
Про звільнення Петренка О. М.
НАКАЗУЮ:
1. Звільнити ПЕТРЕНКА Олександра Михайловича, інженера І категорії сектору хроматографії відділу хіміко-аналітичних досліджень за сумісництвом, 13.07.2015, у зв’язку з прийняттям працівника, який не є сумісником, стаття 7 КЗпП України, пункт 8 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій, затвердженого наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну України від 28.06.1993 № 43.
2. Бухгалтерії (Федченко В. О.) виплатити Петренку О. М. компенсацію за невикористану щорічну основну відпустку за 10 (десять) календарних днів.
Підстава: наказ «Про прийняття Іваненка В. П.» від 13.07.2015 № 234-к/тр.
Директор Заболотний В. О. Заболотний
Візи та відмітка про ознайомлення з наказом
ПІДВЕРСТКА
Типові помилки при звільненні сумісника у зв’язку з прийняттям іншого працівника на основне місце роботи
- Звільнення з підприємства недержавної форми власності
- Звільнення на підставі статті 431 КЗпП
- Звільнення під час відпустки для догляду за дитиною до досягнення трирічного (шестирічного) віку
- Звільнення під час тимчасової непрацездатності (у т. ч. відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами)
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Головбух"
