Что такое ГКП и какие изменения в нем происходят
ГКП – это Государственный классификатор профессий ДК 003:2010. Его так часто называют под несколько устаревшей аббревиатурой ГКП, хотя правильнее – Национальный классификатор Украины “Классификатор профессий ДК 003:2010”. Используется он для следующего:
- разработка штатного расписания предприятия . С ГКП берутся названия профессий;
- осуществление записи этих названий профессий в трудовые книжки;
- оформление соответствующих приказов о принятии и увольнении с работы и других внутренних кадровых приказов, например, о переводе с одной должности на другую.
Изменения в ГКП вносятся Минэкономразвития. Сегодня их численность – 9. Они так и нумеруются от 1 до 9. В последние есть Изменения № 9 с приказом Минэкономразвития от 18.08.2020 № 1574 (далее – Изменения № 9). Их будем рассматривать как пример, поэтому несколько подробнее про эти изменения.
Зарплата-2020: розрахунки, звітність, перевірки СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
Последние изменения в классификаторе профессий
Изменения 9 до классификатора профессий 2020, в основном, направленные на половые признаки должностей и принесли в ГКП следующее:
- возможность привести названия профессий в соответствие обновленному Украинскому правописанию. Помните те изменения, которые позволили писать “профессора”, “адвокатка”, “хирургиня”, “дизайнер”, “заведующая” и т.п.? Это все пришло в украинское правописание с постановлением Кабмина от 22.05.2019 № 437. И теперь эти названия можно прямо писать в штатное расписание, внутренних кадровых приказов и, конечно, – трудовые книжки (!). Однако, “можно” не означает “надо”. Это все осуществляется по желанию работника и принуждать всех к этим словам менять ли уже старое названия, должности, записи в трудовой в данном случае не нужно;
- изменено много названий должностей в медицинской области. Например, “медицинская сестра на “медицинская сестра (брат медицинский)”, “акушерка” стала “акушерка (акушер)”;
- отменены названия должностей: машинистка, секретарь-машинистка, директор филиала (филиала), начальник филиала (филиала) и др.;
- внесены новые названия должностей: государственный регистратор, врач-кардиолог детский, социальный менеджер, специалист по общественного здоровья, специалист по окружающей среде и здоровью, директор (по направлению деятельности) и др.
Ознакомьтесь с оригиналом этих изменений самостоятельно, чтобы сделать собственные выводы и просмотреть должности по собственному предприятию (учреждению).
Как быть работодателю с этими изменениями
Ключевой вопрос, на который должен ответить работодатель: затрагивает ли такое изменение профессионального названия должности трудовые функции работника. Это важно:
- если затрагивает, то это можно рассматривать как изменение существенных условий труда. В ст. 32 КЗоТ под существенными изменениями понимается и изменение наименования должности. Однако, рассматривать как существенное следует не любое изменение, а если оно затрагивает трудовые функции работника, и они расширяются/сужаются или должность переносится из категории “служащие, руководители (управляющие)” в категорию “профессионалы”. Каких-то конкретных разъяснений со стороны Гоструда по этому поводу нет;
- если не затрагивает трудовые функции и это лишь косметическое изменение, то это не рассматривается как изменение существенных условий. Например, переименование должности из "психолог” в "психологиня". Очевидно, что при таких обстоятельствах никаких изменений в трудовых обязанностях работника не происходит.
Ответ на этот вопрос – существенное изменение/не существенное – влияет на необходимость предупреждения работника за 2 месяца о таких изменениях перед изданием приказа о внесении изменений в штатную роспись. Одним из признаков существенности изменений является необходимость внести более глубокие изменения в должностную инструкцию, кроме изменения только названия профессии.
Рассмотрим это в деталях.
Если изменения не существенны-действия работодателя
При несущественных изменениях выполняем следующие действия:
- информируем работника об изменении наименования его должности – можно одновременно с изданием приказа (подпись работника внизу приказа об ознакомлении). Также можно предварительно взять с работника заявление, например, относительно смены должности по половому признаку (дизайнер-дизайнерка и т. д);
- издаем приказ о внесении изменений в штатное расписание, которым меняем название должности;
- издаем приказ об изменении наименования должности и внесении изменений в трудовые книжки;
- вносим на основании предыдущего приказа записи в трудовую книжку работников;
- вносить изменения в кадровые документы - личное дело работника, должностную инструкцию работника.
Пример приказа об изменении наименования должности приведен ниже.
Если изменения существенные-действия работодателя
Вариант 1. За предупреждение работника за 2 месяца. Действия работодателя:
- за 2 месяца до росписи сообщаем работнику об изменении наименования его должности. Предупреждение составляется в произвольной форме и должно содержать обязательно, кому оно адресовано (ФИО работника), суть изменений и подпись работника об ознакомлении (обязательно с датой);
- через 2 месяца издаем приказ об изменениях в штатное расписание, которым переименовываем должность;
- вносим запись в трудовую книжку работника;
- вносим изменения в кадровые документы – личное дело работника, должностную инструкцию работника.
Вариант 2. Из-за перевода с одной должности на другую. Идея в том, чтобы ввести сначала новую должность в штатное расписание и дальше все происходит за добровольной инициативы работника. В таком случае не требуется предупреждения и ждать 2 месяца. Действия работодателя:
- выдаем приказ об изменениях в штатном расписании, которым вводим новую должность, то есть должность с новым названием;
- получаем от работника заявление, что он желает перейти на эту новую должность;
- выдаем приказ о переводе работника на новую должность;
- вносим запись в трудовую книжку работника;
- выдаем приказ об изменениях в штатном расписании, которым исключаем бывшую должность;
- вносим изменения в кадровые документы – личного дела работника, должностной инструкции работника.
Как видим варианты есть – который выбрать зависит от конкретной ситуации на предприятии и отношений с работниками. Возможен и индивидуальный подход.
