Зміни до класифікатора професій 2020: порядок дій роботодавця

Що таке ДКП і які зміни в ньому відбуваються

ДКП – це Державний класифікатор професій ДК 003:2010. Його так часто називають під дещо застарілою абревіатурою ДКП, хоча правильніше – Національний класифікатор України “Класифікатор професій ДК 003:2010”. Використовується він для наступного:

• розробка штатного розпису підприємства
  з ДКП беруться назви професій;
• здійснення запису цих назв професій до трудових книжок;
• оформлення відповідних наказів про прийняття та звільнення з роботи та інших внутрішніх кадрових наказів, наприклад про переведення з однієї посади на іншу.

Зміни до ДКП вносяться Мінекономрозвитку. Насьогодні їх чисельність – 9. Вони так і нумеруються від 1 до 9. Останніми є Зміни № 9 з наказу Мінекономрозвитку від 18.08.2020 № 1574 (далі – Зміни № 9). Їх будемо розглядати як приклад, тому дещо детальніше про ці зміни.

Зарплата-2020: розрахунки, звітність, перевірки СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️

Останні зміни до класифікатора професій

Зміни 9 до класифікатора професій 2020 здебільшого спрямовані на статеві ознаки посад й принесли у ДКП наступне:

• можливість привести назви професій у відповідність оновленому Українському правопису. Пам’ятаєте ті зміни, які дозволили писати “професорка”, “адвокатка”, “хірургиня”, “дизайнерка”, “завідувачка” і т.п.? Це все прийшло в український правопис з постановою Кабміну від 22.05.2019 № 437. І тепер ці назви можна прямо писати у штатний розпис, внутрішніх кадрових наказів і, звичайно, – трудові книжки (!). Однак, “можна” не означає “треба”. Це все здійснюється за бажанням працівника й примушувати всіх до цих слів чи змінювати уже старій назви, посади, записи у трудовій у даному випадку не потрібно;
• змінено багато назв посад у медичній галузі. Наприклад, “сестра медична на “сестра медична (брат медичний)”, “акушерка” стала “акушерка (акушер)”;
• скасовані назви посад: друкарка, секретар-друкарка, директор філіалу (філії), начальник філіалу (філії) та ін.;
• внесено нові назви посад: державний реєстратор, лікар-кардіолог дитячий, соціальний менеджер, фахівець з громадського здоров’я, фахівець з довкілля та здоров’я, директор (за напрямом діяльності) та ін.

ЦИФРОВІ ТРУДОВІ КНИЖКИ

• Перш ніж оцифровувати трудові, усуньте в них штрафонебезпечні помилки⏩

Ознайомтесь з оригіналом цих змін самостійно, аби зробити власні висновки та проглянути посади по власному підприємству (установі).

Як бути роботодавцю з цими змінами

Ключове питання, на яке має відповісти роботодавець: чи зачіпає така зміна професійної назви посади трудові функції працівника. Це важливо:

• якщо зачіпає, то це можна розглядати як зміну істотних умов праці. У ст. 32 КЗпП під істотними змінами розуміється й зміна найменування посади. Однак, розглядати як істотну слід не будь-яку зміну, а якщо вона зачіпає трудові функції працівника й вони розширюються/звужуються чи посада переноситься з категорії “службовці, керівники (управителі)” до категорії “Професіонали”. Якихось конкретних роз’яснень з боку Держпраці з цього приводу немає;
• якщо не зачіпає трудові функції і це лише косметична зміна, то це не розглядається як зміна істотних умов. Наприклад, перейменування посади з “психолог” на “психологиня”. Очевидно, що за таких обставин ніяких змін у трудових обов’язках працівника не відбувається.

Відповідь на це питання – істотна зміна/не істотна – впливає на необхідність попередження працівника за 2 місяці про такі зміни перед виданням наказу про внесення змін до штативного розпису. Однією з ознак істотності змін є необхідність внести більш глибокі зміни до посадової інструкції, окрім зміни лише назви професії.

Розглянемо це в деталях.

СКАЧАТИ ПАМ’ЯТКУ

Коли не обійтися без письмового трудового договору⤴️

Якщо зміни не істотні – дії роботодавця

За неістотних змін виконуємо наступні дії:

• інформуємо працівника про зміну найменування його посади – можна одночасно з виданням наказу (підпис працівника внизу наказу про ознайомлення). Також можна попередньо взяти з працівника заяву, наприклад щодо зміни посади за статевою ознакою (дизайнер – дизайнерка тощо);
• видаємо наказ про внесення змін до штатного розпису, яким змінюємо назву посади;
• видаємо наказ про зміну найменування посади та внесенні змін до трудових книжок;
• вносимо на підставі попереднього наказу записи до трудової книжки працівників;
• вносимо зміни до кадрових документів – особової справи працівника, посадової інструкції працівника.

Приклад наказу про зміну найменування посади наведено нижче.

СКАЧАТИ ЗРАЗОК

КОЛИ НЕ ОБІЙТИСЯ БЕЗ ПИСЬМОВОГО ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ❓

• НАЙПОВНІШИЙ ПЕРЕЛІК-ШПАРГАЛКА ІЗ ПІДКАЗКАМИ⏩

Якщо зміни істотні – дії роботодавця

Варіант 1. Через попередження працівника за 2 місяці. Дії роботодавця:

• за 2 місяці під розпису повідомляємо працівника про зміну найменування його посади. Попередження складається у довільній формі і має містити обов’язково, кому воно адресоване (ПІБ працівника), суть змін та підпис працівника про ознайомлення (обов’язково з датою);
• через 2 місяці видаємо наказ про зміни до штатного розпису, яким перейменовуємо посаду;
• вносимо запис до трудової книжки працівника;
• вносимо зміни до кадрових документів – особової справи працівника, посадової інструкції працівника.

СКАЧАТИ ЗРАЗОК

Варіант 2. Через переведення з одної посади на іншу. Ідея в тому, щоб ввести спочатку нову посаду в штатний розпис і далі все відбувається за добровільною ініціативи працівника. У такому разі не потрібне попередження та чекати 2 місяці. Дії роботодавця:

• видаємо наказ про зміни до штатного розпису, яким вводимо нову посаду, тобто посаду з новою назвою;
• отримуємо від працівника заяву, що він бажає перейти на цю нову посаду;
• видаємо наказ про переведення працівника на нову посаду;
• вносимо запис до трудової книжки працівника;
• видаємо наказ про зміни до штатного розпису, яким виключаємо колишню посаду;
• вносимо зміни до кадрових документів – особової справи працівника, посадової інструкції працівника.

Як бачимо варіанти є – який обрати залежить від конкретної ситуації на підприємстві та відносин з працівниками. Можливий і індивідуальний підхід.