Війна вимагає швидкого реагування та оперативних рішень не лише в зонах бойових дій, а й у законодавчому тилу. Щоб бізнес працював навіть в умовах війни, треба «озброїти» роботодавців новим законодавчими нормами. Один із перших воєнних трудових законів — Закон № 2136.
На що роботодавці мають зважати вже з 24 березня — читайте у статті.
Кого зачіпають зміни
Закон № 2136 стосується всіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності і галузевої приналежності, а також осіб, які працюють за трудовим договором із фізособами. Проте його норми не поширюються на ФОПів, які мають найманих працівників. Доволі дивно, що нормотворець обмежив сферу застосування Закону № 2136 для підприємців. Хіба що він замаскував під звичайними фізособами і ФОПів. Можливо, текст документа потребує доопрацювання. Чекатимемо на офіційні роз’яснення.
Зміни, що їх запровадив Закон № 2136, діятимуть у період воєнного стану, крім норми, яка вимагає від країни-агресора відшкодувати роботодавцям витрати на оплату праці в разі призупинення дії трудового договору. Наразі ніхто не знає, коли завершиться воєнний стан, оптимістичний орієнтир — 25 квітня 2022 року.
Коментар Мінекономіки
Як укладати трудові договори
Трудовий договір укладають в усній або письмовій формі — за спільною згодою роботодавця і працівника. В окремих випадках письмова форма — обов’язкова (ст. 24 Кодексу законів про працю України; КЗпП).
Під час війни форму трудового договору сторони визначають на свій розсуд за спільною згодою. Тобто фактично законодавець заморозив дію статті 24 КЗпП, яка визначає перелік випадків, коли обов’язкова саме письмова форма трудового договору.
Наприклад, зазвичай із керівником комунального некомерційного підприємства (КНП) укладають письмовий контракт за формою, затвердженою Постановою КМУ № 792. Але під час війни за згодою сторін трудові відносини з керівником КНП можна оформити і в усній формі. Коли воєнний стан скасують, слід повернутися до письмової форми трудового договору.
Якщо наразі уклали усні трудові договори з працівниками, для яких письмова форма — обов’язкова, після перемоги оформте їх письмово.
Чи встановлювати випробування для нових працівників
Щоб перевірити, чи впорається новий працівник зі своїми трудовими обов’язками, роботодавець зазвичай встановлює для нього випробний строк. Випадки, коли випробування не встановлюють, визначає частина третя статті 26 КЗпП. Але під час війни це правило не працює! Наразі випробування можете встановлювати для будь-якої категорії працівників. При цьому статтю 27 КЗпП, яка визначає строк випробування під час приймання на роботу, ніхто не скасовував! Вона продовжує повноцінно діяти.
Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.
Закон № 2136 передбачив можливість укладати з новими працівниками строкові трудові договори під час воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника, якщо:
- через бойові дії працівників евакуювали до іншої місцевості;
- тимчасово не відома доля працівників;
- основні працівники у відпустці, хворіють або підприємство оголосило простій. Як новий працівник врятує у разі простою — не зрозуміло. Чекаємо на офіційні роз’яснення з цього питання.
У будь-якому разі, перш ніж брати на роботу нового працівника, спробуйте встановити контакт із відсутнім працівником, щоб з’ясувати, чому його немає на роботі.
Мінекономіки зауважило: незалежно від причин відсутності основного працівника нового дозволено приймати за строковим договором.
Чи можна переводити працівника на іншу роботу без попередження за два місяці
На період воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу без його згоди, якщо одночасно дотримає чотирьох умов:
- нова робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я;
- за місцем нової роботи немає активних бойових дій;
- нова робота необхідна винятково для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій чи інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей;
- нову роботу оплачують у розмірі, не нижчому за середній заробіток працівника за попередньою роботою.
Якщо дотримали цих умов, можете не попереджати працівника про переведення на іншу роботу за два місяці, як цього вимагає стаття 32 КЗпП.
Чи звільняти працівника за власним бажанням без двотижневого відпрацювання
Коментар Мінекономіки
Працівники можуть бути попереджені про зміну істотних умов праці одразу після прийняття роботодавцем відповідного рішення про таку зміну, але не пізніше допуску до роботи зі зміненими умовами праці.
Водночас вважаємо, що працівники, які прямо не відмовилися від такої зміни істотних умов праці, але не можуть у зв’язку з воєнними діями переїхати у нове місцезнаходження підприємства, установи, організації, — не можуть бути звільнені відповідно до пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП.
Такі працівники можуть бути направлені у простій, відпустку без збереження заробітної плати або призупинити дію трудового договору.
Якщо підприємство розташоване в районах бойових дій і є загроза для життя і здоров’я людей, працівник може розірвати трудовий договір за власним бажанням без двотижневого відпрацювання за статтею 38 КЗпП.
Виняток — працівники, яких залучили:
- до суспільно-корисних робіт в умовах воєнного стану примусово;
- виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.
Але це уточнення — формальне. Адже працівники і раніше мали право звільнитися без двотижневого відпрацювання за статтею 38 КЗпП з інших поважних причин. Законодавець лише конкретизував одну з цих причин — розташування підприємства у районах бойових дій.
За яких умов роботодавець може звільнити працівника із власної ініціативи
На період війни законодавець передбачив дві додаткові обставини, за яких роботодавець може звільнити працівника із власної ініціативи.
Звільнення під час лікарняного або відпустки
Закон № 2136 дозволив звільняти працівників під час лікарняного або відпустки. Дата звільнення — перший робочий день, що настає за днем, коли закінчується тимчасова непрацездатність, або перший робочий день після закінчення відпустки.
Заборонено звільняти жінок, які перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами або для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
Звільнення без погодження із профспілкою
На період воєнного стану стаття 43 КЗпП не діє. Нагадаємо, вона регулює розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Тож законодавець надав роботодавцям карт-бланш — можливість швидко реагувати на ситуацію та оперативно ухвалювати рішення про звільнення працівників із власної ініціативи.
Коментар Мінекономіки
Розірвання трудового договору з працівниками, обраними до профспілкових органів, з підстав, передбачених пунктами 1 (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), 2—5, 7 статті 40 і пунктами 2 і 3 статті 41, як і раніше, потребують отримання попередньої згоди первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
Згідно з частиною третьою статті 41 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045-XIV звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у т. ч. структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).
Чи можна залучати до роботи в нічний час жінок
Робота в нічний час — під особливим контролем. Зокрема, КЗпП забороняє залучати до роботи в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (ст. 55, 176 КЗпП). Але Закон № 2136 пом’якшує цю заборону. На час воєнного стану до роботи в нічний час не залучаютьбез їх згоди:
- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до одного року;
- осіб з інвалідністю, яким за медичним рекомендаціями протипоказана така робота.
Також врахуйте, що роботу в нічний час проводитимуть без скорочення тривалості на одну годину. Тобто на час воєнного стану не діють частини пмерша і друга статті 54 КЗпП.
Кого з жінок можна залучати до праці у шкідливих умовах
Базова вимога КЗпП — заборонено застосовувати працю жінок:
- на важких роботах;
- роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці;
- підземних роботах (ст. 174 КЗпП).
Проте на час воєнного стану ця заборона не працює, якщо є згода працівника на таку роботу. Виняток — вагітні та жінки, які мають дитину віком до одного року.
Зверніть увагу! Під час воєнного стану працівниць, які мають дітей, за їх згодою можуть:
– залучати до нічних і надурочних робіт, робіт у вихідні, святкові та неробочі дні;
– направляти у відрядження.
Чи можна залишати працівників без зарплати
Обов’язок роботодавця — нараховувати і виплачувати працівникам зарплату не рідше ніж двічі на місяць (ст. 115 КЗпП). Під час війни роботодавець мусить вживати всіх можливих заходів, щоб працівник не залишився без зарплати. Водночас законодавець дозволив відтермінувати строк виплати зарплати до моменту відновлення діяльності підприємства.
Якщо затримуєте зарплату, зважайте, що:
1) відтермінувати виплату зарплати можна не до закінчення воєнного стану, а до відновлення діяльності підприємства. Це може статися і раніше, ніж офіційно закінчиться війна;
2) відновлення діяльності потрібно задокументувати. Для цього підготуйте відповідний наказ/розпорядження по підприємству;
3) відтермінування виплати не можна прирівняти до ненарахування зарплати. Тому за період відтермінування у будь-якому разі маєте нарахувати і виплатити працівникам заробіток;
4) якщо через воєнні дії підприємство не виплатило зарплату у встановлені строки, штрафні санкції не загрожують. Проте закон вимагає, аби роботодавець довів, що невиплата зарплати пов’язана з веденням бойових дій або іншими обставинами непереборної сили.
Як саме це довести, наразі не зрозуміло. Можливо, достатньо того, що підприємство розміщене в тій області, де працівники мали змогу отримати допомогу за державною програмою «єПідтримка». Додатковий аргумент — виписка з поточного рахунку підприємства про відсутність у підприємства оборотів. Дочекаємося офіційних роз’яснень із цього приводу.
Чи має право роботодавець не надавати працівникам відпустку
Під час війни роботодавець може відмовити працівникові у будь-якій відпустці, якщо залучив його до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури. Винятки — відпустки:
- у зв’язку з вагітністю та пологами;
- для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.
На період воєнного стану працівник може оформити відпустку без збереження зарплати. Обмеження у 15 календарних днів (к. дн.), передбачене частиною першою статті 26 Закону про відпустки, не працює. Чи надавати неоплачувану відпустку під час війни — роботодавець вирішує на власний розсуд.
Ще одна нова норма: на період воєнного стану щорічну основну оплачувану відпустку роботодавець надає тривалістю 24 к. дн. Цю норму потрібно розуміти як тимчасове обмеження тривалості відпустки. Адже окремі спеціальні закони передбачають, що тривалість щорічної відпустки може бути і більшою ніж 24 к. дн. Частину відпустки понад 24 к. дн. працівник зможе використати після завершення війни.
На нашу думку, на період дії військового стану та Закону № 2136 відпускний стаж потрібно формувати на основі повної тривалості щорічної відпустки, а не обмеженої 24 к. дн.
Скільки працювати під час війни
Із 24 лютого чимало підприємств працює нон-стоп. Кожен робить свій внесок у справу захисту України: хтось на передовій, а хтось — у тилу. Мета у всіх одна — перемога.
Але ресурс людини обмежений... Тому законодавець встановив, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не має перевищувати 60 год на тиждень. Це у 1,5 разу більше ніж за мирного часу — 40 год на тиждень (ст. 50 КЗпП). Скорочену тривалість робочого часу законодавець встановив на рівні 50 год на тиждень. Час початку і закінчення роботи роботодавець визначає на власний розсуд.
Коментар Мінекономіки
Збільшення на період воєнного стану нормальної тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень є правом, а не обов’язком роботодавця.
Тарифна ставка (оклад) оплати праці встановлюється виходячи зі встановлених роботодавцем норм тривалості робочого часу, які можуть сягати 60 годин на тиждень.
На період воєнного стану не діють норми:
- статті 53 КЗпП — скорочення на одну годину тривалості роботи як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня напередодні святкових і неробочих днів;
- частини першої статті 65 КЗпП — обмеження кількості надурочних годин;
- частин третьої — п’ятої статті 67 і статей 71—73 КЗпП — умови й оплата роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.
Наразі роботодавцям також дозволили скоротити тривалість щотижневого безперервного відпочинку до 24 год. Нагадаємо, за мирного часу тривалість щотижневого безперервного відпочинку — не менша ніж 42 год (ст. 70 КЗпП).
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень роботодавець встановлює за рішенням військового командування разом із військовими адміністраціями (за наявності). На нашу думку, це стосується підприємств, які належать до критичної інфраструктури. Але варто дочекатися офіційних роз’яснень із цього приводу.
Коментар Мінекономіки
На період дії воєнного стану не діють норми КЗпП щодо:
– скорочення роботи на одну годину як за п’ятиденного, так і за шестиденного робочого тижня напередодні святкових і неробочих днів;
– тривалості робочого дня напередодні вихідних днів за шестиденного робочого тижня не більше 5 годин;
– обмеження граничних норм надурочних робіт;
– перенесення вихідного дня на наступний після святкового або неробочого;
– перенесення вихідних та робочих днів відповідно до рекомендації Кабінету Міністрів України;
– заборони залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні;
– компенсації за залучення до робіт у вихідні, святкові і неробочі дні.
Як призупинити дію трудового договору
Законодавець дозволив призупиняти дію трудового договору.
Призупинення дії трудового договору — це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором.
Військова агресія проти України і є приводом припинити дію трудового договору. Адже під час війни чимало роботодавців не можуть надавати роботу, а працівники — виконувати її.
Якщо підприємство призупинило дію трудового договору, то працівник не виконує своїх трудових обов’язків, але роботодавець зберігає за ним посаду. Щойно з’явиться можливість відновити дію трудового договору, роботодавець поновлює працівника на роботі на тих самих умовах, що й раніше. Призупинити дію трудового договору можете як з окремим працівником, так і одночасно з усіма.
Чи оплачувати період призупинення трудового договору? Ні, не оплачуйте! Але законодавець декларує механізм відшкодування виплат на зарплату коштом країни-агресора.
Відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію проти України.
Це означає, що роботодавець має продовжувати обліковувати зарплату та компенсаційні виплати, які належали б працівникові, якби договір не був призупинений. Щоб розрахувати суми компенсації зарплати, можна скористатися механізмом визначення середньої зарплати за Порядком № 100. А згодом має з’явитися окремий документ, який визначатиме порядок компенсації цих виплат.
Оскільки під час призупинення трудового договору роботодавець не виплачує працівникові зарплату, немає і бази нарахування ЄСВ. Отже, якщо працівник не мав інших доходів, у звітному місяці не потрібно сплачувати ЄСВ. Якщо були — нарахуйте і сплатіть ЄСВ у розмірі, не меншому за мінімальний.
Роботодавець також має фіксувати розмір ЄСВ, який підлягав би сплаті із сум зарплати і компенсаційних виплат, які виплачував би працівникові, якби не призупинив трудовий договір. Цей підхід узгоджений із роз’ясненням Мінекономіки.
Ще один цікавий момент. Чи може призупинення дії трудового договору ініціювати не роботодавець, а працівник? Вважаємо, що кожна зі сторін угоди може ініціювати призупинення дії договору. Це випливає із визначення трудового договору, що містить стаття 21 КЗпП.
Якщо ініціатор призупинення трудового договору:
| працівник | отримайте від нього заяву або повідомлення у будь-якій формі. На підставі цієї заяви видайте наказ про призупинення дії трудового договору |
| роботодавець | достатньо наказу. Але всіма можливими засобами надайте його працівникові на ознайомлення або під підпис |
Час призупинення дії трудового договору не зараховуйте до відпускного стажу працівника (ст. 9 Закону про відпустки). Якщо в цей період працівник захворіє, лікарняного не оплачуйте (ч. 1 ст. 22 Закону № 1105).
Про призупинення дії трудового договору докладніше розповідатимемо у наступних статтях.
