Працівник (далі — позивач) не погодився на переведення на іншу посаду і написав заяву про звільнення за частиною третьою статті 38 КЗпП України, за якою працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору.
Заява про звільнення була передана в електронному вигляді 04.10.2018, а в паперовому 10.10.2018. Вважаючи себе звільненим працівник не виходив на роботу.
Наказом від 01.11.2018 працівника було звільнено за прогул без поважних причин відповідно до пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Позивач просив визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу та скасувати запису про звільнення в трудовій книжці, відшкодувати моральну шкоду.
Суд першої інстанції відмовив у задоволенні позову в повному обсязі. Апеляційний суд скасував рішення першого суду.
Верховний суд України (далі — ВС) погодився з рішенням суду першої інстанції та скасував рішення апеляційного суду. ВС вказав, що прогулом за пунктом 4 частини першої статті 40 КЗпП, визнають відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
❗️ВИ НЕ МОЖЕТЕ ПРОПУСТИТИ ЦЕ У ТРАВНІ❗️
Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважають вчиненим з поважних причин. Вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
Тому попередження позивачем роботодавця про припинення трудових відносин з зазначених ним підстав, не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі з 08 жовтня до 01 листопада 2018 року. Оскільки такі підстави ним не доведені.
ВС вважає, апеляційний суд на вказані норми законодавства та обставини уваги не звернув та дійшов помилкового висновку, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, оскільки ним було подано заяву про звільнення, посилаючись на те, що роботодавець порушує умови трудового договору та положення законодавства про працю, проте такі підстави позивачем не доведені.
