Роботодавець запропонував працівнику після зміни штатного розпису замість безстрокового трудового договору продовжити роботу на тій самій посаді на 0,5 ставки на умовах контракту строком на один рік. Працівник на це не погодився. Його звільнили на підставі пункту 6 частини 1 статті 36 Кодексу законів про працю України (КЗпП) через відмову продовжувати роботу внаслідок зміни істотних умов праці. Районний суд відмовив працівнику в позові.
Апеляційний суд позов задовольнив. Касаційний суд у складі Верховного Суду України (ВСУ) залишив без змін рішення апеляційного суду.
У зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускають зміну істотних умов праці за продовження роботи за тією самою спеціальністю чи посадою (ч. 3 ст. 32 КЗпП).
Зміну істотних умов праці (оплати, тривалості робочого часу тощо) можуть визнати законною, лише якщо доведуть наявність змін в організації виробництва та праці.
Якщо встановлять, що зміну істотних умов трудового договору провели не у зв’язку зі зміною організації виробництва, то таку зміну суд може визнати неправомірною.
Якщо колишні істотні умови праці неможливо зберегти, а працівник не згоден продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняють згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП.
Звільнення із цих підстав не тотожне звільненню у зв’язку зі зміною організації виробництва, скороченням чисельності або штату працівників на підставі пункту 1 частини 1 статті 40 КЗпП, оскільки передбачає продовження роботи за тією самою спеціальністю чи посадою, але з новими умовами праці.
Строковий трудовий договір укладають, коли трудові відносини неможливо встановити на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника (ч. 2 ст. 23 КЗпП).
У цій справі, щоб прийняти працівника на роботу за контрактом, необхідна пряма вказівка закону, оскільки ні характер відповідної роботи, ні умови її виконання, ні інтереси працівника не передбачають укладення з ним контракту.
Обґрунтованим є висновок апеляційного суду про те, що роботодавець не мав правових підстав змінювати умови праці працівника з безстрокового трудового договору на строковий. Адже положення трудового законодавства не містять прямої вказівки на можливість укласти з таким працівником строковий трудовий договір.
ВСУ зазначив, що введення контрактної форми трудового договору є зміною істотних умов праці.
Водночас працівника звільнили згідно з пунктом 6 частини 1 статті 36 КЗпП, а не за пунктом 9 частини 1 статті 36 КЗпП, який передбачає, що підставами припинення трудового договору є підстави, передбачені іншими законами.
