Однією із найпоширеніших причин для позбавлення працівника премії чи зменшення її розміру є дисциплінарне притягнення. Що ж це таке? Коли роботодавець приймає на роботу працівника, він очікує від останнього професійного виконання своїх функцій. Однак працівники бувають різними: дехто готовий сумлінно виконувати свої робочі функції, а є і такі, хто може порушувати робочу дисципліну. До таких порушників застосовують дисциплінарне стягнення.
Застосування дисциплінарного стягнення
Перш за все потрібно визначитись – що ж таке дисциплінарне стягнення і що підпадає під визначення дисциплінарного правопорушення. Дисциплінарне правопорушення – невиконання чи неналежне виконання працівником своїх службових обов’язків. Дисциплінарне стагняння у свою чергу являється видом покарання, за порушення трубової дисципліни. Для притягнення працівника до дисциплінарного стягнення достатньо факту встановлення провини, а також шкоди, до якої призвело дисциплінарне порушення працівника.
Дисциплінарне стягнення буває двох видів:
- Догана;
- Звільнення.
Пам'ятайте, що до одного дисциплінарного порушення можна застосувати лише один вид покарання і за необхідності необхідність та правомірність застосування дисциплінарного стягнення потрібно буде доводити.
Тобто, якщо працівнику висунуто догану, роботодавець не може змінити своє рішення і додатково звільнити працівника. Але якщо порушення буде повториться, то до такого працівника можна буде звільнити у якості повторного дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване у випадку, коли працівник не міг виконувати свої робочі обов’язки через обставини, причиною яких є діяльність роботодавця, наприклад, робота в умовах, що загрожують життю працівника (якщо це не передбачено трудовим договором). Також, працівника не можна притягнути до дисциплінарної відповідальності за порушення, що було вчинене через обставини непереборної сили: стихійне лихо, техногенні аварії, ситуації, що прямо загрожують життю чи здоров’ю працівника.
Чи позбавляє дисциплінарне стягнення премії (зменшує її суму)?
Перш за все, відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці», умови для преміювання, основи, базу преміювання та розміри премій і інших заохочень чи доплат має бути встановлено у колективному договорі між роботодавцем та працівниками. Так само, як і умови для позбавлення преміювання.
Законодавство дозволяє підприємству самостійно регулювати розміри та умови для отримання премій.
Отже, у кожного підприємства, окрім встановленого рівня та умов отримання заробітної плати має бути і положення про преміювання працівників. У такому положенні має міститися інформація щодо умов отримання премії, посад, для яких застосовується преміювання та розміри премій, а також – визначення премії. Тобто, премія виконуватиме роль заохочення, чи роль надбавки до основної заробітної плати за переробітку.
Окрім того, у положенні про премії мають бути перераховані і підстави, для позбавленні премії, чи зменшення її розміру. Підприємство також може самостійно встановлювати, чи буде призводити дисциплінарне порушення до позбавлення премії.
Так, відповідно до статті 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни, до працівника може бути застосоване позбавлення премії повністю, або її частини. Якщо працівникові винесено догану за порушення трудової дисципліни, розмір премії буде зменшено, або працівника взагалі позбавлять премії.
Однак лише у тому випадку, коли премія є заохоченням для працівника. Якщо ж премія виплачується за наднормову роботу – позбавляти працівника такої виплати неможна.
Стаття підготовлена за матеріалами журналу "Головбух"
