Звільнена працівниця позвалася до суду із вимогою скасувати наказ про звільнення на підставі пункту 2 частини 2 статті 40 Кодексу законів про працю України (КЗпП) (через невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації) та поновити її на роботі. Свої вимоги позивачка пояснювала тим, що рішення атестаційної комісії не обгрунтоване, її звіт члени комісії не заслуховували, а своє рішення не вмотивували.
Штрафи за несвоєчасне подання чи неподання звітності
За поясненнями роботодавця (відповідача у справі), позивачка раніше не проходила атестацію, оскільки під час проведення попередньої атестації перебувала у відпустці по догляду за дитиною до досягненню нею трирічного віку. Саме тому керівництво поставилося до недоліків роботи позивачки в лояльній формі. Однак після відмови працівниці підвищувати свій фаховий рівень та виправляти недоліки керівництво змушене було провести відповідну атестацію та виявити справжню кваліфікацію працівника з метою недопущення проявів некомпетентності та незнання основ своєї роботи. Щодо обов’язку роботодавця запропонувати працівникові, який вивільняється, іншу роботу, таку пропозицію відповідач не може виконати, позаяк у штаті немає інших робочих місць. Із протоколу засідання атестаційної комісії вбачається, що у складі комісії був присутній член профспілки, що в подальшому оформили наданням згоди профспілкового органу на звільнення позивача із займаної посади.
Суд першої інстанції відмовив у позові. На думку суду, позивачку звільнили з додержанням вимог чинного законодавства у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, за наявності попередньої згоди профспілкового органу. Надто, що працівниця до проведення атестації порушувала трудову дисципліну (за що їй оголосили догану) і не володіє державною мовою.
Апеляційний суд не погодився з таким рішенням з підстав того, що невідповідність звільненої працівниці займаній посаді у зв’язку з недостатньою кваліфікацією, її неспроможність виконувати посадові обов’язки не доведено належними, достатніми та допустимими доказами. До того ж процедури звільнення, передбаченої трудовим законодавством, не дотримали.
Переглядаючи зазначені рішення та залишаючи без зміни рішення апеляційного суду, Вищий Суд України зауважив, що під час розгляду справ про звільнення за пунктом 2 статті 40 КЗпП суд може визнати правильним припинення трудового договору в тому разі, якщо встановить, що таке звільнення проведено на підставі фактичних даних. І ці дані підтверджують, що внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я (стійкого зниження працездатності) працівник не може належно виконувати покладені на нього трудові обов’язки чи їх виконання протипоказане за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу або громадян, яких він обслуговує. При цьому такого працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.
Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належно виконувати посадові обов’язки, не може грунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об’єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації. Таким даними можуть бути, зокрема, документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків.
Доводи роботодавця про те, що позивачка не надала жодної правильної відповіді на запитання атестаційної комісії, не можуть бути підставою для визнання законним звільнення із займаної посади, оскільки у протоколі засідання комісії не зазначено причини її невідповідності займаній посаді, що встановив апеляційний суд.
Аргументи про те, що працівниця не знає української мови та не може через це виконувати свої посадові обов’язки, не обгрунтовані, оскільки свою посаду вона обіймає з 2008 року і протягом усього часу її роботи претензій до неї з цього приводу не виникало.
