Власник або уповноважений ним орган може відсторонити працівника від роботи, лише якщо він:
- з’явився на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
- відмовляється чи ухиляється від обов’язкових медичних оглядів,
- відмовляється від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони;
- в інших випадках, передбачених законодавством (ст. 46 Кодексу законів про працю України; КЗпП).
Штрафи за несвоєчасне подання чи неподання звітності
Законодавство не містить чіткого визначення поняття «відсторонення від роботи». Під ним потрібно розуміти один із випадків призупинення трудових правовідносин. Це тимчасове увільнення працівника від обов’язку виконувати роботу за укладеним трудовим договором і тимчасове увільнення роботодавця від обов’язку забезпечувати працівника роботою або створювати умови для її виконання.
Тимчасове увільнення не є дисциплінарним стягненням. Це особливий запобіжний захід, що його застосовують у виняткових випадках.
Призупинення трудових відносин у такому разі не тягне за собою обов’язкового їх припинення. На період усунення від роботи за працівником зберігають робоче місце.
Відсторонити від роботи працівника роботодавець може із власної ініціативи та/або на вимогу третіх сторін (суду, органів державного нагляду і контролю та інших уповноважених органів).
Відсторонення від роботи оформлюють наказом (розпорядженням) роботодавця. У ньому зазначають підстави і строк відсторонення. Якщо відстороненого не звільнили з роботи, то він має право бути допущеним до роботи після усунення підстав або спливу визначеного строку відсторонення.
Якщо в наказі (розпорядженні) про відсторонення працівника від роботи не визначили строку відсторонення, про допуск працівника до роботи також потрібно видати наказ (розпорядження).
