Держпраці пояснило: якщо направляєте у відрядження працівника, який працює не тільки за основним трудовим договором, а і за сумісництвом, можливі три варіанти організації відносин.
Перший - працівника направляють у відрядження за основним місцем роботи, а на роботі за сумісництвом йому надають відпустку без збереження заробітної плати.
Другий - працівник їде у відрядження за основним місцем роботи і за роботою за сумісництвом. За ним зберігають місце роботи (посада) і середній заробіток за основною та суміщуваною роботою. В такому разі керівники домовляються між собою про розподіл компенсаційних витрат на відрядження.
Понаднормові години в обліковому періоді визначайте за основним місцем роботи і не додавайте до них...
Третій: працівник відряджається за суміщуваною роботою, а за основним місцем роботи йому надають відпустку без збереження заробітної плати.
Відпустку без збереження в подібних випадках за основною та суміщуваною роботою тривалістю в сумі не більше 15 календарних днів за рік допускають відповідно до статті 26 Закону «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР.
Також контролери висловили цікаву думку: за логікою речей, середню заробітну плату потрібно зберігати за відрядженими працівниками лише на період проїзду до місця відрядження і назад. Інший час працівник, за загальним правилом, виконує роботу, передбачену трудовим договором. Отже, його праця і потрібно оплачувати відповідно до умов трудового договору. Це стосується і преміювання. Саме належне виконання завдання у відрядженні може бути підставою для нарахування і виплати преміальної винагороди. Але при буквальному тлумаченні законодавства в подібних випадках нараховувати працівникам премії не можна. Тому що час перебування у відрядженні оплачують в розмірі середнього заробітку і додатково можна оплачувати тільки відповідно до статті 91 КЗпП.
