Первинка. Податки. Зарплата. Перевірки СПРОБУВАТИ БЕЗПЛАТНО⚡️
Лист Мінекономіки від 04.05.2021 № 4712-06/26182-07
Надомна та дистанційна роботи визначені статтями 60-1 і ст. 60-2 Кодексу законів про працю (далі — КЗпП). Ці норми допускають можливість переведення працівника на інший режим роботи.
Водночас зазначені статті не містять обов'язку роботодавця переводити працівників на інший режим роботи з ініціативи працівника. У зв'язку з цим таке переведення, на думку фахівців Мінекономіки, може бути здійснено лише у разі згоди на це роботодавця.
При укладенні трудового договору про надомну та дистанційну роботу додержання письмової форми такого договору є обов’язковим (ч. 1 ст. 24 КЗпП).
Проте визначені випадки, коли можна запровадити надомну та дистанційну роботу наказом роботодавця без укладення письмового трудового договору:
- загроза поширення епідемії, пандемії;
- необхідність самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством;
- загроза збройної агресії;
- надзвичайна ситуації техногенного, природного чи іншого характеру.
З таким наказом (розпорядженням) працівника ознайомлюють протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 КЗпП не застосовують (ч. 8 ст. 60-1 та ч. 11 ст. 60-2 КЗпП).
Тому фахівці Міністерства вважають, що перевести працівника з його ініціативи на надомну або дистанційну роботу без обов'язкового укладення відповідного трудового договору в письмовій формі можна у випадках, зазначених у частині восьмій статті 60-1 та частині одинадцятій статті 60-2 КЗпП.
