бухгалтер-експерт, кандидат економічних наук, м. Чернігів
В огляді про те, чи є певні переваги у спрощеному режимі регулювання трудових відносин, який містить новоприйнятий Закон № 2434 (Законопроєкт № 5371). Чи дійсно це є перевагами та чи немає в такій системі прихованих ризиків. А можливо, є й альтернатива.
Шпаргалка: звичайний, спрощений трудовий договір чи контракт
Житкова Ірина, експерт із кадрових питань, Київ
Через війну трудова сфера зазнала суттєвих законодавчих змін. На час воєнного стану маємо нову модель взаємодії з працівником — спрощений режим регулювання трудових відносин.
Щоб полегшити сприйняття нової інформації, ми в «Головбусі» створили для вас порівняльну таблицю. Керуйтеся нею, щоб підказати роботодавцю, що ліпше обрати — класичну форму трудового договору, контракт чи спрощений трудовий договір.
Кого стосується закон про спрощення регулювання трудових відносин
Спрощений режим регулювання трудових відносин, який вводить Закон № 2434, застосовується на індивідуальній основі, тобто між працівником та роботодавцем. Колективного варіанту бути не може. Це значить, що у роботодавця можуть бути працівники, щодо яких застосовується спрощене регулювання трудових відносин, так і такі, що працюють за звичайними правилами. Однак застосувати спрощений режим можуть не всі роботодавці, а лише:
суб'єкти малого або середнього підприємництва, у яких середня кількість працівників ≤ 250 осіб;
або роботодавці щодо працівників, розмір зарплати яких за місяць перевищує 8 мінімальних зарплат. У липні-вересні 2022 року — це 52000 грн, а з жовтня 2022 року — 53600 грн. Виходить, що можна належати й до суб’єктів великого підприємництва, але платити досить велику зарплату та застосовувати спрощене регулювання трудових відносин.
Також є один виняток – роботодавці, які належать до юридичних осіб публічного права (ст. 495 Закону № 2434). Такі роботодавці спрощене регулювання трудових відносин застосовувати не можуть. До юридичних осіб публічного права належать юридичні особи, які створені державою або органами місцевого самоврядування (ст. 167-169 ЦКУ). Наприклад, державні підприємства, навчальні заклади, комунальні підприємства, спільні комунальні підприємства тощо.
Увага:спрощений режим застосовується індивідуально, а не щодо всіх працівників.
Помилка в сумі зарплати призводить до сумних наслідків. Якщо виплатите занадто мало або невчасно — покарає трудова інспекція. Не сплатите із зарплати податків — претензії пред’явить податковий інспектор. Тримайте поради із розрахунку зарплати і зарплатного авансу, які враховують вимоги і трудового, і податкового законодавства на 100%
Зачіпають зміни з Закону № 2434 в основному КЗпП. У ньому з’являється ціла нова глава ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Також є зміни до:
Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045;
Закону «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694.
Вступ у дію та строк чинності спрощеного режиму
Закону був опублікований в газеті «Голос України» від 18.08.2022 р. Дата набуття чинності – 19.08.2022 р.
Однак звернути більшу увагу слід зовсім на інше: Закон № 2434, а отже, й спрощений режим регулювання трудових відносин, діятимуть до дня припинення (скасування) воєнного стану. Це значить, що такий режим є тимчасовим.
Увага: спрощений режим є тимчасовим.
Чи виникає спрощення регулювання трудових відносин «автоматично»
Ні, не виникає. По-перше, цей режим діє на добровільних засадах. По-друге, аби він був треба переукласти з працівником трудовий договір, адже він має відповідати всім істотним умовам, які визначені в ст. 496 КЗпП.
Увага: для спрощеного режиму з працівником треба укласти відповідний трудовий договір.
Що дає спрощений режим регулювання трудових відносин
Законотворці задекларували такі результати при застосуванні спрощеного режиму регулювання трудових відносин:
зменшення паперової бюрократії у роботодавців;
зниження «тіньової» зайнятості;
більш гнучка взаємодія з власними працівниками під час війни.
Однак, при аналізі Закону №2434 все виявляється не так «райдужно».
Увага: основна ідея — зменшення паперів і спрощення процесів прийняття/звільнення.
Переваги спрощеного режиму регулювання трудових відносин
Як певні переваги для роботодавця внаслідок встановлення спрощеного режиму регулювання трудових відносин можна виділити такі:
можливість звільнити працівника без пояснення причини. Однак умова такого звільнення – виплата компенсації, а вони можуть бути досить великі, особливо якщо звільняти кількох таких працівників (див. таблицю нижче);
розірвати договір можна шляхом надсилання працівнику рекомендованого листа. Договір вважається розірваним з наступного робочого дня після вручення працівнику такого листа (ст. 498 Закону № 2434);
поділ відпустки на частини будь-якої тривалості. За чинним законодавством одна з частин відпустки має бути безперервною у тривалості мінімум 14 к. днів (абз. 6 ст. 79 КЗпП).
КОМПЕНСАЦІЙНІ ВИПЛАТИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА БЕЗ ПРИЧИНИ
Якщо сплатите податок не на той рахунок, ДПС вже не штрафуватиме. Це справедливо, адже ви все одно поповнили бюджет держави. Але врегулювати напрям сплати податку маєте самотужки, подавши заяву до податкової
Спірні «переваги» у спрощеному режимі регулюванні трудових відносин
Застосування спрощеного регулювання трудових відносин також передбачає, що:
можна не вести документацію з кадрових питань;
можна не приймати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчі документи, зокрема щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, які врегульовані трудовим договором (див. ст. 495 Закону № 2434);
Чому дані переваги є сумнівними? Зверніть увагу:
не уточнюється, яку саме документацію з кадрових питань можна не вести. Наприклад, табель обліку робочого часу вести чи ні? А заяви й накази про прийняття на роботу, наказ про відпустку – це ж також кадрова документація. І це згадані саме ті документи, які окрім кадрового обліку використовуються ще й бухгалтерському. А що потім після закінчення воєнного стану? Доведеться по тим працівникам, по яким вели не всі документи, їх терміново оформляти? Крім того, виникає цікава ситуація, коли у одного ж роботодавця будуть працівники, по яким документи ведуться, та такі, по яким не ведуться;
навіть якщо не укладати локальні нормативні акти, які діють за принципом «один на всіх», то доведеться все це індивідуально прописувати у договорі з кожним працівником – подивіться на перелік істотних умов такого договору у ст. 496 Закону № 2434. Там є й режим роботи, і тривалість робочого часу, і робота в нічний та надурочний час. У чому ж тут спрощення?
Увага: відмова від певної кадрової документації — досить ризикова й сумнівна «перевага».
Ще можна в трудових договорах для спрощеної системи врегулювати систему оплату праці та норми праці, розмір зарплати. Однак це можна зробити й за допомогою звичайного контракту або вже існуючих механізмів. Крім того, мають дотримуватися й вимоги щодо мінімальної зарплати, нормальної тривалості робочого часу та тижня та інші права й гарантії, які визначені КЗпП (абз. 9 ст. 495 Закону № 2434).
можливість відпустки без збереження «за сімейними обставинами» понад 15 к. днів. Однак впродовж воєнного стану та під час COVID-карантину це можна й зараз, адже є ч. 3 ст. 12 Закону № 2136. А спрощена система більше часу воєнного стану й не діє;
зарплата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки. Однак за ст. 21 існуючого Закону про відпустки зарплата працівникам за весь час відпустки виплачується теж до початку відпустки;
залучення працівника до роботи в надурочний час без дозволу профспілки. Однак чи не достатньо норм ст. 6 Закону № 2136. Там і так роботодавцю дозволено визначати час початку й закінчення роботи. А для об’єктах критичної інфраструктури ще й збільшена тривалість робочого тижня. Крім того, на практиці згода профспілки за таких обставин – досить формальна процедура.
Увага: більшість «бонусів» спрощеної системи можна знайти й у діючому трудовому законодавстві або певних практичних механізмах його застосування. А ще є звичайний строковий контракт.
Недоліки спрощеного режиму регулювання трудових відносин
Як бачимо, здебільшого переваги спрощеного режиму досить спірні. Тому конкретизуємо недоліки, над якими варто замислитися:
автоматично спрощений режим регулювання трудових відносин не впроваджується. Це значить, що доведеться вирішувати питання індивідуально по кожному працівнику й на підприємстві виникне цікава ситуація, коли частина працівників будуть на спрощеній системі, а частина — на звичайній. Тимчасово це буде чи постійно — залежить від багатьох обставин (колектив, дії керівництва, тривалість воєнного стану тощо);
доведеться переукладати трудові договори. Замість колективного договору, якщо такий був, для спрощеного режиму треба буде укласти договір індивідуально з кожним працівником. Це все зайвий час — отримати юридичну консультацію, скласти договір, узгодити, роз’яснити переваги нової системи працівникам. Можливо, ще й умовити кожного працівника, адже він може просто відмовитися. Примушувати укласти без взаємної згоди – прямо заборонено (оновлений Законом № 2434 абз. 2 ст. 9 КЗпП);
зробити договір однозначно кращим для роботодавця — спірне рішення.Навіть якщо ви умовите працівника його підписати, то умови трудових договорів, які погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством України про працю, є недійсними (оновлений Законом № 2434 абз. 1 ст. 9 КЗпП);
значні юридичні ризики. Жоден юрист ще не складав такого договору, а отже, на практиці норми спрощеної системи невідпрацьовані. Якщо захопитися спрощенням, то може вийти погіршення у порівнянні з існуючим колективним договором або загальними нормами КЗпП, Закону про відпустки тощо. Наслідок — недійсність самого договору;
можливі складнощі при перевірках від Держпраці. Тут і змішання двох систем, і можлива відсутність певних документів. Крім того, інспектори Держпраці можуть знайти в такій системі нові типи порушень;
альтернативою розірванню договору без причини з направленням листа працівнику є призупинення трудових відносин на підставі ст. 13 Закону № 2136. Однаково обидва варіанти можливі лише впродовж воєнного стану. Але при призупиненні немає ніякої компенсації;
традиційний строковий контракт теж може визначити додаткові права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника (порівняйте нову ч. 5 ст. 21 КЗпП та вже існуючу ч. 3 ст. 21 КЗпП, див. нижче таблицю);
мабуть, головний недолік – сумнівна доцільність. Питання навіщо це робити взагалі, якщо можна обійтися вже перевіреними інструментами трудового законодавства та «воєнним» Законом № 2136. Або ж тим же строковим контрактом. Останній принаймні можна використовувати на постійній основі.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
СПРОЩЕНОЇ СИСТЕМИ ТА ТРАДИЦІЙНИЙ СТРОКОВИЙ КОНТРАКТ*
спрощена система регулювання
(нова ч. 5 ст. 21 КЗпП)
контракт
(існуюча ч.3 ст. 21 КЗпП)
У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України
* знайдіть тут хоча б одну суттєву відмінність. При цьому зверніть увагу, що контракт теж фактично укладається за взаємною згодою сторін. Те, що контракт – це різновид строкового договору нічого не змінює, адже трудовий договір за спрощеної системи діє тільки у період воєнного стану, а отже, фактично теж є різновидом строкового договору
Увага: доцільність застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин — досить сумнівна, адже у діючому у час воєнного часу трудовому законодавстві є чимало схожих інструментів. Їх може бути цілком достатньо. Чи потрібно укладати такий договір лише заради можливості безпричинного розірвання трудового договору та ще й з виплатою компенсації, — дійсно питання.
Наостанок ще детальніше розберемо умови застосування спрощеного регулювання трудових відносин, а саме критерій «250 чол.» — кому, як, на яку дату та на підставі чого його визначати.
Хто такі суб’єкти малого або середнього підприємництва для цілей Закону № 2434
Питання постає, оскільки суб’єктів малого і середнього підприємництва визначає ч. 2 ст. 55 ГКУ. За нею суб’єкти середнього підприємництва – це якраз з чисельністю працюючих до 250 чол. включно. Однак там ще є й суб’єкти мікропідприємництва (≤ 10 чол.). Виходить, що вони не можуть застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин?
Гадаємо, що можуть всі, зокрема й суб’єкти мікропідприємництва. Справа в тому, що у ст. 495 ГКУ сказано «який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб». Якщо не уточнюється якого саме закону, то слід вважати що цього закону, тобто Закону № 2434. Отже, для цілей Закону № 2434 використовується власне трактування суб’єктів середнього і малого підприємництва, куди потравляють усі з чисельністю до 250 осіб (включно), зокрема й суб’єкти мікропідприємництва, які згадує ГКУ.
Також на таку думку про те, що Закон № 2434 використовує своє власне трактування суб’єктів малого і середнього підприємництва — кількість критеріїв. Він один — чисельність працюючих. У тому ж ГКУ є ще й другий – за обсягом доходу.
Увага: всі суб’єкти з чисельністю працюючих до 250 чол. можуть застосувати спрощений режим регулювання трудових відносин. Виняток — юрособи публічного права.
За який період рахувати кількість працюючих
Звертаємося знову до вже цитованої ст. 495 ГКУ, де сказано «… за звітний період (календарний рік)…». Норма знову ж виписано досить не чітко. Все таки за звітний період чи за календарний рік? Чи тут маємо «звітний період = календарний рік»? І який саме статистичний звіт мається на увазі? До речі, дана словесна калька «… за звітний період (календарний) рік…» ніде окрім Закону № 2434 і ГКУ не зустрічається.
Для з’ясування цієї ситуації звернемося до іншого закону — Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 № 996 (далі — Закон про бухоблік), де у ч. 2 ст. 2 є своя класифікація підприємств на мікро-, малі, середні та великі. Однак тут визначено чітко, що значення критеріїв береться: «на дату складання річної фінансової звітності за рік, що передує звітному».Виходить, що для впровадження спрощеного регулювання трудових відносин у 2022 році треба брати показники кількості працюючих на 31.12.2021 року.
Інший же період звітування, аніж календарний рік, може бути у новостворених підприємств — див. ч. 2 ст. 13 Закону про бухоблік. У такому разі можна взяти кількість працюючих з останнього поданого звіту.
До фізосіб-підприємців, вважаємо, підхід має аналогічним, хоча й Закон про бухоблік на них не поширюється.
Увага:середню кількість працюючих беремо на 31 грудня попереднього року.
З якої звітності брати кількість працюючих
І ще одне питання тоді – звідки ж взяти цю кількість. Тоді звернемося знову до ст. 495 Закону № 2434, де сказано: «Для цілей застосування цієї статті середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник».
Щодо юридичних осіб, то таким звітом для них може бути форма 1-ПВ «Звіт з праці» (квартальна), наприклад за IV квартал 2021 року. Однак вона у розділі IV містить аж 3 показники:
Всі ці показники, аби отримати середню кількість працюючих, треба додати (див. п. 3.1 Інструкції зі статистики кількості працівників, наказ Держстату від 28.09.2005 № 286, далі — Інструкція № 286).
Крім того, уже готовий, порахований показник середньої кількості працюючих має бути у Звіт про фінансовий стан (балансі) підприємства у заголовних реквізитах. Щоправда, джерелом його заповнення має бути та ж форма 1-ПВ.
Однак, як у такому разі бути з ФОП? Адже згадана норма ст. 495 стосується всіх — як юросіб, так і ФОП. Але ФОП не складають ані форми 1-ПВ, ані балансу. Виходить, що ФОП іншого виходу немає, як порахувати цю цифру, користуючись вимогами статичної Інструкції № 286.
Увага: форма 1-ПВ (квартальна) — джерело даних щодо середньої кількості працюючих. Рахуємо як штатних працівників, так і зовнішніх сумісників і робітників за ЦПД.
Житкова Ірина, експерт із кадрових питань, Київ
