бухгалтер-експерт, кандидат економічних наук, м. Чернігів
В огляді про те, чи є певні переваги у спрощеному режимі регулювання трудових відносин, який містить новоприйнятий Закон № 2434 (Законопроєкт № 5371). Чи дійсно це є перевагами та чи немає в такій системі прихованих ризиків. А можливо, є й альтернатива.
Кого стосується закон про спрощення регулювання трудових відносин
Спрощений режим регулювання трудових відносин, який вводить Закон № 2434, застосовується на індивідуальній основі, тобто між працівником та роботодавцем. Колективного варіанту бути не може. Це значить, що у роботодавця можуть бути працівники, щодо яких застосовується спрощене регулювання трудових відносин, так і такі, що працюють за звичайними правилами. Однак застосувати спрощений режим можуть не всі роботодавці, а лише:
суб'єкти малого або середнього підприємництва, у яких середня кількість працівників ≤ 250 осіб;
або роботодавці щодо працівників, розмір зарплати яких за місяць перевищує 8 мінімальних зарплат. У липні-вересні 2022 року — це 52000 грн, а з жовтня 2022 року — 53600 грн. Виходить, що можна належати й до суб’єктів великого підприємництва, але платити досить велику зарплату та застосовувати спрощене регулювання трудових відносин.
Також є один виняток – роботодавці, які належать до юридичних осіб публічного права (ст. 495 Закону № 2434). Такі роботодавці спрощене регулювання трудових відносин застосовувати не можуть. До юридичних осіб публічного права належать юридичні особи, які створені державою або органами місцевого самоврядування (ст. 167-169 ЦКУ). Наприклад, державні підприємства, навчальні заклади, комунальні підприємства, спільні комунальні підприємства тощо.
Увага:спрощений режим застосовується індивідуально, а не щодо всіх працівників.
Зачіпають зміни з Закону № 2434 в основному КЗпП. У ньому з’являється ціла нова глава ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин». Також є зміни до:
Закону «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15.09.1999 № 1045;
Закону «Про охорону праці» від 14.10.1992 № 2694.
Вступ у дію та строк чинності спрощеного режиму
Закону був опублікований в газеті «Голос України» від 18.08.2022 р. Дата набуття чинності – 19.08.2022 р.
Однак звернути більшу увагу слід зовсім на інше: Закон № 2434, а отже, й спрощений режим регулювання трудових відносин, діятимуть до дня припинення (скасування) воєнного стану. Це значить, що такий режим є тимчасовим.
Увага: спрощений режим є тимчасовим.
Чи виникає спрощення регулювання трудових відносин «автоматично»
Ні, не виникає. По-перше, цей режим діє на добровільних засадах. По-друге, аби він був треба переукласти з працівником трудовий договір, адже він має відповідати всім істотним умовам, які визначені в ст. 496 КЗпП.
Увага: для спрощеного режиму з працівником треба укласти відповідний трудовий договір.
Що дає спрощений режим регулювання трудових відносин
Законотворці задекларували такі результати при застосуванні спрощеного режиму регулювання трудових відносин:
зменшення паперової бюрократії у роботодавців;
зниження «тіньової» зайнятості;
більш гнучка взаємодія з власними працівниками під час війни.
Однак, при аналізі Закону №2434 все виявляється не так «райдужно».
Увага: основна ідея — зменшення паперів і спрощення процесів прийняття/звільнення.
Переваги спрощеного режиму регулювання трудових відносин
Як певні переваги для роботодавця внаслідок встановлення спрощеного режиму регулювання трудових відносин можна виділити такі:
можливість звільнити працівника без пояснення причини. Однак умова такого звільнення – виплата компенсації, а вони можуть бути досить великі, особливо якщо звільняти кількох таких працівників (див. таблицю нижче);
розірвати договір можна шляхом надсилання працівнику рекомендованого листа. Договір вважається розірваним з наступного робочого дня після вручення працівнику такого листа (ст. 498 Закону № 2434);
поділ відпустки на частини будь-якої тривалості. За чинним законодавством одна з частин відпустки має бути безперервною у тривалості мінімум 14 к. днів (абз. 6 ст. 79 КЗпП).
КОМПЕНСАЦІЙНІ ВИПЛАТИ ПРИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА БЕЗ ПРИЧИНИ
в умовах спрощеного регулювання трудових відносин
Сума періодів роботи працівника у роботодавця
Розмір
компенсації у кількості мінімальних зарплат (МЗП)
Розмір компенсації у перерахунку на:
серпень-вересень 2022
жовтень-грудень 2022
не більше 30 днів
0,5 МЗП
3250 грн
3350 грн
понад 30 днів
1 МЗП
6500 грн
6700 грн
понад 1 рік
3 МЗП
19500 грн
20100 грн
понад 2 роки
5 МЗП
32500 грн
33500 грн
Спірні «переваги» у спрощеному режимі регулюванні трудових відносин
Застосування спрощеного регулювання трудових відносин також передбачає, що:
можна не вести документацію з кадрових питань;
можна не приймати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчі документи, зокрема щодо режиму робочого часу та часу відпочинку, відпусток, а також інших документів з питань, які врегульовані трудовим договором (див. ст. 495 Закону № 2434);
Чому дані переваги є сумнівними? Зверніть увагу:
не уточнюється, яку саме документацію з кадрових питань можна не вести. Наприклад, табель обліку робочого часу вести чи ні? А заяви й накази про прийняття на роботу, наказ про відпустку – це ж також кадрова документація. І це згадані саме ті документи, які окрім кадрового обліку використовуються ще й бухгалтерському. А що потім після закінчення воєнного стану? Доведеться по тим працівникам, по яким вели не всі документи, їх терміново оформляти? Крім того, виникає цікава ситуація, коли у одного ж роботодавця будуть працівники, по яким документи ведуться, та такі, по яким не ведуться;
навіть якщо не укладати локальні нормативні акти, які діють за принципом «один на всіх», то доведеться все це індивідуально прописувати у договорі з кожним працівником – подивіться на перелік істотних умов такого договору у ст. 496 Закону № 2434. Там є й режим роботи, і тривалість робочого часу, і робота в нічний та надурочний час. У чому ж тут спрощення?
Увага: відмова від певної кадрової документації — досить ризикова й сумнівна «перевага».
Ще можна в трудових договорах для спрощеної системи врегулювати систему оплату праці та норми праці, розмір зарплати. Однак це можна зробити й за допомогою звичайного контракту або вже існуючих механізмів. Крім того, мають дотримуватися й вимоги щодо мінімальної зарплати, нормальної тривалості робочого часу та тижня та інші права й гарантії, які визначені КЗпП (абз. 9 ст. 495 Закону № 2434).
можливість відпустки без збереження «за сімейними обставинами» понад 15 к. днів. Однак впродовж воєнного стану та під час COVID-карантину це можна й зараз, адже є ч. 3 ст. 12 Закону № 2136. А спрощена система більше часу воєнного стану й не діє;
зарплата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується до початку відпустки. Однак за ст. 21 існуючого Закону про відпустки зарплата працівникам за весь час відпустки виплачується теж до початку відпустки;
залучення працівника до роботи в надурочний час без дозволу профспілки. Однак чи не достатньо норм ст. 6 Закону № 2136. Там і так роботодавцю дозволено визначати час початку й закінчення роботи. А для об’єктах критичної інфраструктури ще й збільшена тривалість робочого тижня. Крім того, на практиці згода профспілки за таких обставин – досить формальна процедура.
Увага: більшість «бонусів» спрощеної системи можна знайти й у діючому трудовому законодавстві або певних практичних механізмах його застосування. А ще є звичайний строковий контракт.
«Вчіться, розваги нікуди не дінуться», — казали вони. Проте розваги якраз кудись ділися, а навчання завжди з нами. Бо як бухгалтеру без нових знань наодинці з податковими змінами? Вища школа Головбуха — ваш шанс лагідно поєднати підвищення кваліфікації і відпочинок, адже ви самі обираєте час і місце для уроків!
Недоліки спрощеного режиму регулювання трудових відносин
Як бачимо, здебільшого переваги спрощеного режиму досить спірні. Тому конкретизуємо недоліки, над якими варто замислитися:
автоматично спрощений режим регулювання трудових відносин не впроваджується. Це значить, що доведеться вирішувати питання індивідуально по кожному працівнику й на підприємстві виникне цікава ситуація, коли частина працівників будуть на спрощеній системі, а частина — на звичайній. Тимчасово це буде чи постійно — залежить від багатьох обставин (колектив, дії керівництва, тривалість воєнного стану тощо);
доведеться переукладати трудові договори. Замість колективного договору, якщо такий був, для спрощеного режиму треба буде укласти договір індивідуально з кожним працівником. Це все зайвий час — отримати юридичну консультацію, скласти договір, узгодити, роз’яснити переваги нової системи працівникам. Можливо, ще й умовити кожного працівника, адже він може просто відмовитися. Примушувати укласти без взаємної згоди – прямо заборонено (оновлений Законом № 2434 абз. 2 ст. 9 КЗпП);
зробити договір однозначно кращим для роботодавця — спірне рішення.Навіть якщо ви умовите працівника його підписати, то умови трудових договорів, які погіршують становище працівників у порівнянні з законодавством України про працю, є недійсними (оновлений Законом № 2434 абз. 1 ст. 9 КЗпП);
значні юридичні ризики. Жоден юрист ще не складав такого договору, а отже, на практиці норми спрощеної системи невідпрацьовані. Якщо захопитися спрощенням, то може вийти погіршення у порівнянні з існуючим колективним договором або загальними нормами КЗпП, Закону про відпустки тощо. Наслідок — недійсність самого договору;
можливі складнощі при перевірках від Держпраці. Тут і змішання двох систем, і можлива відсутність певних документів. Крім того, інспектори Держпраці можуть знайти в такій системі нові типи порушень;
альтернативою розірванню договору без причини з направленням листа працівнику є призупинення трудових відносин на підставі ст. 13 Закону № 2136. Однаково обидва варіанти можливі лише впродовж воєнного стану. Але при призупиненні немає ніякої компенсації;
традиційний строковий контракт теж може визначити додаткові права, обов’язки та відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника (порівняйте нову ч. 5 ст. 21 КЗпП та вже існуючу ч. 3 ст. 21 КЗпП, див. нижче таблицю);
мабуть, головний недолік – сумнівна доцільність. Питання навіщо це робити взагалі, якщо можна обійтися вже перевіреними інструментами трудового законодавства та «воєнним» Законом № 2136. Або ж тим же строковим контрактом. Останній принаймні можна використовувати на постійній основі.
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР
СПРОЩЕНОЇ СИСТЕМИ ТА ТРАДИЦІЙНИЙ СТРОКОВИЙ КОНТРАКТ*
спрощена система регулювання
(нова ч. 5 ст. 21 КЗпП)
контракт
(існуюча ч.3 ст. 21 КЗпП)
У разі застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин, за взаємною згодою сторін, у трудовому договорі можуть визначатися додаткові права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови припинення або дострокового розірвання договору
Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України
* знайдіть тут хоча б одну суттєву відмінність. При цьому зверніть увагу, що контракт теж фактично укладається за взаємною згодою сторін. Те, що контракт – це різновид строкового договору нічого не змінює, адже трудовий договір за спрощеної системи діє тільки у період воєнного стану, а отже, фактично теж є різновидом строкового договору
Увага: доцільність застосування спрощеного режиму регулювання трудових відносин — досить сумнівна, адже у діючому у час воєнного часу трудовому законодавстві є чимало схожих інструментів. Їх може бути цілком достатньо. Чи потрібно укладати такий договір лише заради можливості безпричинного розірвання трудового договору та ще й з виплатою компенсації, — дійсно питання.
Наостанок ще детальніше розберемо умови застосування спрощеного регулювання трудових відносин, а саме критерій «250 чол.» — кому, як, на яку дату та на підставі чого його визначати.
Хто такі суб’єкти малого або середнього підприємництва для цілей Закону № 2434
Питання постає, оскільки суб’єктів малого і середнього підприємництва визначає ч. 2 ст. 55 ГКУ. За нею суб’єкти середнього підприємництва – це якраз з чисельністю працюючих до 250 чол. включно. Однак там ще є й суб’єкти мікропідприємництва (≤ 10 чол.). Виходить, що вони не можуть застосовувати спрощений режим регулювання трудових відносин?
Гадаємо, що можуть всі, зокрема й суб’єкти мікропідприємництва. Справа в тому, що у ст. 495 ГКУ сказано «який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб». Якщо не уточнюється якого саме закону, то слід вважати що цього закону, тобто Закону № 2434. Отже, для цілей Закону № 2434 використовується власне трактування суб’єктів середнього і малого підприємництва, куди потравляють усі з чисельністю до 250 осіб (включно), зокрема й суб’єкти мікропідприємництва, які згадує ГКУ.
Також на таку думку про те, що Закон № 2434 використовує своє власне трактування суб’єктів малого і середнього підприємництва — кількість критеріїв. Він один — чисельність працюючих. У тому ж ГКУ є ще й другий – за обсягом доходу.
Увага: всі суб’єкти з чисельністю працюючих до 250 чол. можуть застосувати спрощений режим регулювання трудових відносин. Виняток — юрособи публічного права.
Знову зміни у законах? А щоб їх! І як тепер працювати? Як добре, що онлайн-помічник у системі «Експертус Головбух» і з робочими ситуаціями допоможе розібратися, і заспокоїть. Хутчіш тисніть на посилання і заручіться надійною підтримкою експертів 👇
Звертаємося знову до вже цитованої ст. 495 ГКУ, де сказано «… за звітний період (календарний рік)…». Норма знову ж виписано досить не чітко. Все таки за звітний період чи за календарний рік? Чи тут маємо «звітний період = календарний рік»? І який саме статистичний звіт мається на увазі? До речі, дана словесна калька «… за звітний період (календарний) рік…» ніде окрім Закону № 2434 і ГКУ не зустрічається.
Для з’ясування цієї ситуації звернемося до іншого закону — Закону «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні» від 16.07.1999 № 996 (далі — Закон про бухоблік), де у ч. 2 ст. 2 є своя класифікація підприємств на мікро-, малі, середні та великі. Однак тут визначено чітко, що значення критеріїв береться: «на дату складання річної фінансової звітності за рік, що передує звітному».Виходить, що для впровадження спрощеного регулювання трудових відносин у 2022 році треба брати показники кількості працюючих на 31.12.2021 року.
Інший же період звітування, аніж календарний рік, може бути у новостворених підприємств — див. ч. 2 ст. 13 Закону про бухоблік. У такому разі можна взяти кількість працюючих з останнього поданого звіту.
До фізосіб-підприємців, вважаємо, підхід має аналогічним, хоча й Закон про бухоблік на них не поширюється.
Увага:середню кількість працюючих беремо на 31 грудня попереднього року.
Українські підприємства активно залучають іноземні інвестиції, виграють гранти і розвиваються. Хочете бути серед успішних? Підвищуйте кваліфікацію за Міжнародними стандартами фінансової звітності
І ще одне питання тоді – звідки ж взяти цю кількість. Тоді звернемося знову до ст. 495 Закону № 2434, де сказано: «Для цілей застосування цієї статті середня кількість працівників за звітний період (календарний рік) визначається за даними відповідної статистичної звітності, в якій зазначається відповідний показник».
Щодо юридичних осіб, то таким звітом для них може бути форма 1-ПВ «Звіт з праці» (квартальна), наприклад за IV квартал 2021 року. Однак вона у розділі IV містить аж 3 показники:
Всі ці показники, аби отримати середню кількість працюючих, треба додати (див. п. 3.1 Інструкції зі статистики кількості працівників, наказ Держстату від 28.09.2005 № 286, далі — Інструкція № 286).
Крім того, уже готовий, порахований показник середньої кількості працюючих має бути у Звіт про фінансовий стан (балансі) підприємства у заголовних реквізитах. Щоправда, джерелом його заповнення має бути та ж форма 1-ПВ.
Однак, як у такому разі бути з ФОП? Адже згадана норма ст. 495 стосується всіх — як юросіб, так і ФОП. Але ФОП не складають ані форми 1-ПВ, ані балансу. Виходить, що ФОП іншого виходу немає, як порахувати цю цифру, користуючись вимогами статичної Інструкції № 286.
Увага: форма 1-ПВ (квартальна) — джерело даних щодо середньої кількості працюючих. Рахуємо як штатних працівників, так і зовнішніх сумісників і робітників за ЦПД.
