На любом предприятии могут работать сотрудники, которым необходимо начинать или заканчивать работу в иное время, чем установлено правилами внутреннего трудового распорядка. Для них внедряют гибкий режим рабочего времени. Про гибкий график рабочего времени и начисления зарплаты таким работникам — в статье
Режим работы определяет продолжительность рабочей недели, время начала и окончания рабочего дня, его общую продолжительность, перерыв для питания и отдыха.
Взаимные обязательства сторон относительно режима работы, продолжительности рабочего времени и отдыха устанавливаются в коллективном договоре (ст. 13 Кодекса законов о труде Украины; КЗоТ и ст. 7 Закона Украины «О коллективных договорах и соглашениях» от 01.07.1993 № 3356). Поэтому в коллективном договоре для отдельных категорий работников с целью улучшения организации труда и более эффективного использования рабочего времени можно предусмотреть применение гибкого режима рабочего времени (далее — гибкий режим).
Условия и порядок внедрения гибкого режима определяют Методические рекомендации по установлению гибкого режима рабочего времени, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 04.10.2006 № 359 (далее — Методические рекомендации).
Індексація зарплати в листопаді та грудні 2024 року
Как установить сотруднику гибкий график рабочего времени
Что такое гибкий график рабочего времени?
Гибкий график — это такая форма организации труда, при которой для некоторых категорий работников или для работников отдельных структурных подразделений устанавливается режим труда с саморегулированием времени начала, окончания и продолжительности рабочего времени в течение рабочего дня (п. 1.2 Методических рекомендаций).
Условия гибкого режима удобны для тех работников, которым необходимо начинать и заканчивать работу позже или раньше, чем введено на предприятии, а именно:
- женщин, которые имеют детей;
- работников, обучающихся в учебных заведениях;
- других категорий работников.
Поэтому гибкий график рабочего времени может быть применен на предприятиях, в учреждениях и организациях в различных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его продолжительности, перерыва на питание и отдых в зависимости от производственных или других условий (работа местного транспорта, детских дошкольных учреждений, школ, лечебных учреждений, значительная удаленность места проживания от места работы и прочее).
Если уровень загрузки сотрудников работой в течение рабочего дня дает возможность предоставить им свободное от работы время для отдыха с отсутствием их в это время на рабочем месте и обеспечить им нормальную, предусмотренную законодательством продолжительность рабочего дня, применения гибкого режима целесообразным как альтернатива установлению работникам ненормированного рабочего дня (п. 1.6 Методических рекомендаций).
Внимание: при выполнении работы вне предприятия (участие в других работах, служебная командировка) гибкий режим рабочего времени не применяется. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, в которое он командирован (п. 3.9 Методических рекомендаций)
Как правило, гибкий режим устанавливают по просьбе работника. Однако инициатором внедрения гибкого режима может быть и работодатель.
Внедрение гибкого режима может быть инициируемое также по коллективным заявлениям работников предприятия или его структурного подразделения или выборным органом первичной профсоюзной организации. В этом случае руководитель предприятия должен рассмотреть возможность введения гибкого режима и принять соответствующее решение.
Внимание: об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и др. работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращают с ним в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 36 КЗоТ.
В период действия военного положения уведомить работника об изменении существенных условий труда и его оплаты следует не позднее, чем до введения таких условий, то есть хотя бы за день до перемен. Уведомление целесообразно оформить документально, а именно приказом работодателя, и ознакомить с ним работника под подпись.
Решение о внедрении гибкого режима согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации. Работники, для которых внедряют гибкий режим, должны быть ознакомлены с сроком, порядком и условиями его применения.
Время перерыва для отдыха и питания устанавливается по общим правилам в соответствии со статьей 66 КЗоТ. То есть продолжительность перерыва для отдыха и питания должна составлять не больше двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.
Применение гибкого режима не влечет изменений в нормировании и оплате труда работников, не влияет на порядок начисления и размер доплат, премий, не предоставляет льгот при исчислении стажа работы (в т. ч. специального) и другие трудовые права работников (п. 1.5 Методических рекомендаций).
Внимание: внедрение гибкого режима должно отвечать интересам как работодателя, так и работников, обеспечивая улучшение результатов труда, мотивацию и реализацию творческого потенциала работников.
Как оформить гибкий график работы
Гибкий график работы работников могут установить по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии, в случае, когда по любым причинам результаты применение обычных графиков работы незначительные или переход на гибкий режим улучшит использование рабочего времени и повысит эффективность труда.
Порядок и условия применения гибкого режима обязательно должны быть определены в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.
При установлении гибкого режима руководитель предприятия должен соблюдать законодательных гарантий относительно продолжительности рабочего времени и отдыха.
Законодательные гарантии по продолжительности рабочего времени и отдыха
Образец приказа на установку гибкого режима
СКАЧАТЬ ОБРАЗЕЦ ⏩
Как вести учет рабочего времени по гибкому режиму работы
Учет рабочего времени в условиях гибкого режима можно ввести двумя основными вариантами: поденным и итоговым.
По поденному учету работник обязан соблюдать продолжительность рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, независимо от его начала, окончания и продолжительности перерыва на обед.
Внимание: обязательное условие гибкого режима рабочего времени обеспечение учета отработанного рабочего времени и контроль трудовой дисциплины.
В случае суммированного учета работник должен отработать установленное законодательством количество рабочих часов в учетном периоде, который определили для суммированного учета рабочего времени (неделя, месяц, квартал, год и т.д.). В течение установленного учетного периода недоработанные в течение недели (месяца) часы работник должен отработать в другое время. А если за неделю (месяц) он отработал больше нормальной продолжительности рабочего времени, предоставьте ему подходящее время отдыха.
При суммированном учете рабочего времени продолжительность работы в отдельные дни может быть как меньше, так и больше за продолжительность рабочего дня, установленную в правилах внутреннего трудового распорядка. Обязательное требование — работник должен полностью отработать количество рабочих часов в определенном учетном периоде (день, неделя, месяц, квартал, год и т.д.) в соответствии с законодательством.
Бухгалтерія із запізненням отримала наказ про прийняття на роботу або про встановлення доплати. Зарплату донарахували наступного місяця. Як таку виплату відобразити в додатках до Податкового розрахунку?
В зависимости от продолжительности учетного периода возможны такие варианты ГРРВ:
- учетный период равен рабочему дню и предполагает, что работник отработает оговоренное время в тот же день;
- учетный период равен рабочей неделе и предусматривает, что работник соблюдать недельной нормы продолжительности рабочего времени. При таком условии разницу между отработанным и обязательным временем работы можно перенести с одного дня на другой в течение недели;
- учетный период равен рабочем месяцу и предусматривает, что работник соблюдает месячную норму продолжительности рабочего времени. При таком условии разницу между отработанным и обязательным временем работы можно перенести с одного дня на другой в течение месяца.
Если учетным периодом является один день, работник должен отработать за день обычную норму 8 ч независимо от начала и окончания рабочего дня. По недельному учетному периоду рабочие дни работника могут быть разной продолжительности. Главное условие — отработать установлены 40 часов рабочей недели.
Как оплачивать гибкий график работы
Оплачивают труд работников в условиях гибкого режима в зависимости от выработки или пропорционально отработанному времени. Ведь иногда бывают случаи неотработки нормы рабочего времени в рамках установленного учетного периода.
Для определения расчетной нормы рабочего времени нужно от календарной нормы рабочего времени вычесть дни, в которые по графику или распорядку работы работник согласно законодательству, был освобожден от исполнения своих трудовых обязанностей. Скажем, через отпуск, временная нетрудоспособность, выполнение государственных или общественных обязанностей.
В условиях гибкого режима работники могут работать сверхурочно. Поэтому учитывают рабочее время таких работников нарастающим итогом с начала установленного учетного периода. Чтобы определить количество часов, отработанных работником сверхурочно, сравнивают фактически отработанное время с расчетной нормой рабочего времени.
Внимание: время, отработанное по суммированному учету рабочего времени сверх нормы продолжительности рабочего времени в учетном периоде, считают сверхурочным.
Оплачивают работу в сверхурочное время в соответствии со статьей 106 КЗоТ, а именно:
- при повременной оплате труда— в двойном размере часовой ставки;
- при сдельной системе оплаты труда — выплачивают доплату в размере 100% тарифной ставки работника соответствующей квалификации, оплата труда которого осуществляется по почасовой системе, за все отработанные сверхурочные часы.
Подсчет и оплата сверхурочных часов работы проводят в конце учетного периода так:
- если учетный период равен месяцу, то в конце месяца начисляют заработную плату за фактически отработанное время, подсчитывают количество сверхурочных часов (при наличии) и оплачивают их в двойном размере;
- если же учетный период равен году, то в конце каждого месяца бухгалтер, как всегда, должен начислить работнику зарплату за фактически отработанное время, надбавки, премии и т. д, а в конце года произвести расчет и оплатить сверхурочные часы работы.
Часовую ставку для оплаты сверхурочной работы при учетном периоде квартал, как подчеркнуло Минтруда в своем письме от 18.05.2007 № 380/13/84-07, исчисляют исходя из среднемесячного числа часов за учетный период (квартал), которое должно рассчитываться с учетом нормы продолжительности рабочего времени за квартал, установленной с соблюдением требований статьи 50 КЗоТ.
Внимание: работа, выполненная сверх нормы продолжительности рабочего времени в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода, при сохранении нормы рабочего времени за учетный период не является сверхурочной работой. Руководитель предприятия должен учитывать то, что работу сверх нормы рабочего времени, осуществленную в отдельные дни, компенсируют дополнительными днями отдыха или соответствующим уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода.
