Посилення захисту прав працівників ― аналіз змін у трудовому законодавстві по Закону № 2253

Не виплатили зарплату через війну: чим це загрожує

Коли зміни в трудовому законодавстві набувають чинності

Зміни в трудовому законодавстві вносить Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» від 12.05.2022 № 2253 (далі ― Закон № 2253). Набуває він чинності 27 травня 2022 року.

Зачіпають зміни Закону № 2253 не лише КЗпП, а ще й:

• Господарський кодекс;
• Закон «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356;
• Закон «Про рекламу» від 03.07.1996 № 270;
• Закон«Про зайнятість населення» від 05.07.2012 № 5067.

Чому відбуваються зміни в трудовому законодавстві

Зміни пов’язані з потребою адаптувати українське законодавство до європейських і міжнародних нормативно-правових актів. В першу чергу, це Конвенції Міжнародної організації праці та Європейської соціальної хартії. Такі зобов’язання Україна взяла на себе за Угодою про асоціацію з ЄС.

Можна виділити два ключові напрями змін:

• щодо колективних договорів;
• щодо посилення правового захисту працівників, а також тих, хто ще тільки влаштовується на роботу.

Розглянемо тепер, що приніс Закон № 2253, детальніше.

УВАГА, КОЛЕГИ!

На час воєнного стану в трудове законодавство внесли зміни. В Експертус Головбух детально розповіли про нові норми трудових відносин в умовах війни. Беріть в роботу ці роз'яснення, тримайтеся і за можливості працюйте — ви потрібні Україні!

ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ ПІД ЧАС ВІЙНИ

Які зміни відбуваються у сфері колективних договорів

Зміни у сфері колективних договорів сталися такі:

• поширення участі в колективних договорах на фізосіб, які використовують найману працю, наприклад фізосіб-підприємців. Раніше можливість укладати колективні договори була лише підприємств, установ, організацій зі статусом юрособи;
• поширення положень галузевих угод на всіх роботодавців галузі, у т.ч. й фізосіб-підприємців;
• наголос на обов’язку роботодавця ознайомити працівника з умовами колективного договору, а також про зміни в ньому. Щодо змін ― визначений строк один тиждень;
• введення штрафу за неознайомлення з умовами колективного договору. Він накладається на винних осіб, які представляють роботодавця. Розмір штрафу ― до 10 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170 грн), а також дисциплінарна відповідальність;
• визначений строк дії колективного договору ― не менше року ― у разі реорганізації, зміні власника юрособи, відокремленого структурного підрозділу юрособи.

У цілому ж зміни стосуються термінів і понять, які використовуються в українському трудовому законодавстві. Так, до протилежної до працівника сторони трудових відносин використовується поняття роботодавець, а не власник або уповноважений ним орган (особа).

Увага: з 27 травня 2022 року стороною колективного договору тепер може бути фізособа-підприємець.

У чому полягає посилення трудових прав працівників

Щодо посилення трудових прав працівників, то воно полягає в такому:

• попри те, що роботодавець має право вільного вибору собі працівників, йому забороняється безпричинно відмовляти. Причинами відмови можуть бути лише питання кваліфікації та професійних якостей працівника або ж інші причини, які передбачені законодавством;
• про причину відмови роботодавець має повідомити письмово ― якщо особа, якій відмовили, таке вимагає;
• конкретизовані вимоги щодо реклами трудових вакансій. Окрім того, що не можна висувати вимоги до кандидатів за статевою ознакою, кольором шкіри, станом здоров’я, сексуальної орієнтації, також не можна вимагати відсутності підозри чи відсутності захворювання на ВІЛ/СНІД. Вимогу за статевою ознакою можна лише, якщо така робота дійсно не може проводитися особами іншої статі з фізичних чи етичних міркувань.

Увага: кандидат на посаду може вимагати від потенційного роботодавця письмових пояснень відмови у прийнятті на роботу.

Інші зміни в трудовому законодавстві

Закон № 2253 також має такі нововведення:

• більш деталізує, що таке
  масове вивільнення
  , коли треба повідомляти центр зайнятості. До існуючих ознак додано ще дві. Це вивільнення 30 і більше працівників ― якщо у роботодавця від 301 до 1000 чол., вивільнення 3% та більше працівників ― якщо у роботодавця працює 1001 і більше чол.;
• уточнює, що масовим вивільненням не вважається ситуація, якщо одразу звільняється велика кількість людей через закінчення строкових трудових договорів;
• врегульовує ситуацію наявності на підприємстві декількох профспілок, утворення ними спільного представницького органу на пропорційній основі;
• надає можливість встановлювати переваги для засновників (учасників) щодо надання їм роботи, переведення на іншу роботу або в залишенні на роботі в разі звільнення. Це можна зробити у статуті господарського товариства, сільськогосподарського кооперативу, фермерського господарства, громадського об’єднання, релігійної організації. Виняток ― акціонерні товариства;
• визначає куди можна звертатися у разі дискримінації у сфері праці, серед яких державні органи, органи місцевого самоврядування та їхні посадові особи, Уповноважений ВР з прав людини. Альтернатива ― це звернення до суду, що можна зробити також одночасно зі зверненням до згаданих органів.