бухгалтер-експерт, кандидат економічних наук, м. Чернігів
Комерційні підприємства самі можуть встановлювати правила розрахунку оплати праці своїх працівників з дотриманням діючого трудового законодавства. Однак, ніхто тут не винайде щось нове і відтворюються уже існуючі форми і системи оплати праці. Сьогодні в консультації розглянемо ідеї різних підходів до оплати праці, а також продемонструємо нарахування зарплати на прикладах у різних ситуаціях
Дійсно щось нове вигадати у сфері оплати праці уже врядчи можливо. Як у світі, так і в Україні все зводиться, по-суті, до 2-х способів (форм) оплати праці:
почасова оплата, коли в основу береться відпрацьований час працівником. Час тут береться у розумінні година, день, місяць. Тут головне не плутати з погодинною оплатою, яка є різновидом почасової;
відрядна оплата, коли в основу береться матеріальний результат, тобто кількість виробленого продукту у штуках, тоннах, кілограмах, метрах і т.п.
Увага: основним способом організації оплати праці на підприємствах України є тарифна система.
Усім звична оплата праці на основі окладу є не чим іншим, як різновидом почасової оплати, так як нарахування по окладу залежить від кількості відпрацьованих днів (годин) за місяць. Така організація оплати праці називається ще тарифна система, так як для її забезпечення в ідеальній ситуації необхідно розробити тарифні ставки, схеми посадових окладів, тарифно-кваліфікаційні характеристики тощо. Такий підхід є основним згідно ст. 96 КЗпП.
Кожна з існуючих форм має певні свої модифікації, підвиди, які мають забезпечити відповідність виробничій ситуації, особливостям мотивації працівників певного підприємства, бажання власника тощо. Основні ідеї існуючих систем оплати представлено в таблиці нижче.
Оклад (або погодинна чи денна ставка) за відпрацьований час
Оплата – по розцінці за кожну одиницю продукту
ПОЧАСОВО-ПРЕМІАЛЬНА
ВІДРЯДНО-ПРЕМІАЛЬНА
Оклад (або погодинна чи денна ставка) за відпрацьований час + премія
За кількість + премія за виконання (перевиконання) плану
Складні системи
ПОЧАСОВА З СИСТЕМОЮ МОТИВАЦІЇ
ВІДРЯДНО-ПРОГРЕСИВНА
Зарплата =
постійна частина – оклад (або погодинна чи денна ставка);
змінна частина (регулярні премії) – складна система преміювання (мотивації), наприклад на основі KPI* (ключових показників ефективності);
нерегулярні премії – за певні ініціативи працівника, які неможливо запланувати й передбачити заздалегідь, виконання в строк певного складного завдання.
Розцінки за продукт збільшуються по мірі виконання плану
НЕПРЯМА ВІДРЯДНА
Оплата працівника (зазвичай допоміжного) залежить від результату роботи основних працівників
АКОРДНА
Оплата не за одиницю продукту, а за певний етап (акорд), комплекс робіт
* KPI – це абревіатура від англ. «Key Performance Indicators» (ключові показники ефективності). Це можуть бути % виконання плану, кількість клієнтів, відсутність скарг клієнтів тощо.
Помилка в сумі зарплати призводить до сумних наслідків. Якщо виплатите занадто мало або невчасно — покарає трудова інспекція. Не сплатите із зарплати податків — претензії пред’явить податковий інспектор. Тримайте поради із розрахунку зарплати і зарплатного авансу, які враховують вимоги і трудового, і податкового законодавства на 100%
Переваги й недоліки простих і складних систем оплати праці
У вищенаведеній таблиці системи поділено на прості та складні. Складні варіанти потребують більш глибокого продумування та економічного обґрунтування, ретельної роботи нормувальника чи HR-менеджера. Доцільність їх застосування можлива тільки у випадку, коли треба забезпечити:
ефективні мотиваційні чинники для працівників, усунення зрівнялівки;
виправити певні перекоси у виробництві, наприклад перевиробництво, збільшення кількості браку, значний виробіток, але відсутність завершеності загального комплексу робіт;
контроль і мотивацію на великих підприємствах. Коли штат працівників великий, то індивідуальний підхід до преміювання ускладняється;
впровадження певних комп’ютеризованих систем управління й контролю результатів діяльності працівників. Складні системи на основі KPI вимагають наявної системи, яка може забезпечити контроль та облік виконання встановлених показників ефективності;
стандартизувати процес оплати праці по різних філіалах компанії. Дійсно, якщо компанія одна, то й підходи до оплати мають бути однакові й мати менше регіональних особливостей.
ПЕРЕВАГИ Й НЕДОЛІКИ СКЛАДНИХ І ПРОСТИХ СИСТЕМ ОПЛАТИ ПРАЦІ
ПЕРЕВАГИ
НЕДОЛІКИ
Складні системи
Уникнення зрівнялівки + система мотивації + процеси преміювання майже в автоматичному режимі
Можлива незрозумілість працівникам й проблеми у самій системі у вигляді невдало визначених KPI, відсутності зв’язку з прибутком і реальними факторами, що його забезпечують.
Прості системи
Зрозумілість та можливість «ручного» керування
Можлива зрівнялівка чи суб’єктивізм «ручного» нарахування премій
В цілому всі складні системи можна замінити досить простими варіантами з використанням премій. До розробки системи преміювання також можна підійти вдумливо й забезпечити досягнення тих же цілей, що й по складним системам.
Увага:система оплати праці, перш за все, має бути зрозумілою працівнику. Цілі існуючих складних систем оплати праці можна цілком досягнути за рахунок продуманої системи преміювання.
В економічних умовах сучасності, особливо на малих підприємствах цілком можна обмежитися простими системами, так як головне виробити продукт, який конкурентний на ринку та може бути проданий у виробленій кількості та достатній якості.
Увага:при розробці системи оплати праці варто уникати зрівнялівки та надмірної складності і пам’ятати, що ідеальних систем не буває.
Ще одна перевага простих систем – підконтрольність преміальної частини керівництву. Тільки воно знає існуючу економічну ситуацію для підприємства та існуючий і потенційний прибуток.
Отже, ми зупинилися на тому, що раціональніше обрати прості системи. Однак, яку ж форму взяти за основу: почасову чи відрядну. Відповідь на це питання напряму залежить від особливостей підприємства, його виробничої ситуації.
Увага: вибір форми оплати праці має не тільки економічні чинники, але й психологічні, соціальні.
підходить для більшості підприємств, особливо в торгівлі, сфері надання послуг, здебільшого єдино можлива для офісних працівників та адмінперсоналу;
застосовується у виробництвах, де основним критерієм є якість продукту (за умов продуманої преміальної системи та системи контролю);
забезпечує мотивацію до збільшення виробітку. Найчастіше – оплата робітників у промисловому виробництві, сільському господарстві. Може бути єдино прийнятний варіант, що зменшує конфлікти в трудовому колективі (більше зібрав – більше отримав; хочеш більше – працюй). Така система усім зрозуміла;
оплата більшою мірою залежить від майстерності та вправності працівника, а не доброї волі керівництва («дам/не дам», менше «ручного» управління).
Мінуси
не стимулює збільшення виробітку (хоча все можна вирішити через систему премій);
без належно продуманої преміювальної системи може призводити до «зрівнялівки», зниження мотивації. Яскравим прикладом є система оплати праці в бюджетних установах, де у більшості працівників від результатів їх роботи мало що залежить;
премія може залежати віл «доброї волі» керівництва «дам/не дам» («ручне» управління).
може спричиняти «виробництво заради виробництва»;
можливе зниження якості продукту через змагання за кількість;
складніша у побудові, вимагає кваліфікації нормувальників, так як відрядна розцінка залежить від норми;
обґрунтованість норми – відправна точка відрядної системи.
Як бачимо, у виборі форми оплати праці багато психологічних, соціальних чинників, пов’язаних з мотивацією, відносинами в колективі, але й є економічні фактори: не переплачувати за непотрібний продукт, контроль якості, збільшення виручки та прибутку.
Підприємства мають право самостійно встановлювати собі форми та системи оплати праці (ч. 2 ст. 97 КЗпП і ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР). Це все прописується в колективних договорах, генеральних, галузевих угодах, положеннях про преміювання. Також певні елементи можуть бути прописані в контракті, який укладається з працівником.
Із 01.01.2023 урядовці поставили на паузу розрахунок індексації доходів громадян. Але позиція профільних відомств щодо призупинення індексації — неоднозначна. Проаналізуємо законодавство, щоб ви обрали найліпший для вас варіант — призупинити індексацію, продовжувати її виплачувати у 2023 році чи зберегти суму індексації н рівні грудня 2022-го
Зазвичай почасова оплата праці будується на основі тарифної системи, яка включає в себе такі елементи, як:
тарифна сітка – таблиця з кваліфікаційними розрядами працівників, по ній визначається тарифний розряд;
тарифна ставка – норма оплати праці;
тарифна ставка першого розряду – норма оплати праці за найменш кваліфіковану працю; може визначатися як за місяць (посадовий оклад), так і за годину чи день, тиждень;
схема посадових окладів – перелік посадових окладів та коефіцієнт по кожному з них, на основі коефіцієнту визначається оклад (тарифна ставка) для конкретної посади;
тарифно-кваліфікаційний довідник – документ, що описує вимоги до посад, вміння та кваліфікації працівника;
штатний розпис – відображаються набір посад по підприємству та встановлені по ним посадові оклади, що визначені на основі схеми посадових окладів і тарифної ставки.
Зазвичай ця вся система працює так. Є підприємство, на якому 1-й тарифний розряд встановлений 6000 грн. Є посада – бухгалтер. Для даної посади тарифний коефіцієнт встановлено, наприклад 2,6. У тарифно-кваліфікаційному довіднику прописані вимоги до посади: досвід роботи 3 роки, вища освіта тощо. Виходить, що посадовий оклад бухгалтера тоді: 6000×2,6 = 15600 грн (посадові оклади зазвичай округлюють до цілих).
Звичайно, це тільки один з варіантів. Підприємство, особливо мале, взагалі може не мати схем посадових окладів, тарифно-кваліфікаційних довідників. Одразу все враховуємо при складанні штатного розпису, іншого підприємства або визначаємо оклад індивідуально. Це поширена практика. Однак, ідеальна тарифна система виглядає приблизно так, як описано вище.
Увага:тарифна ставка (рівень оплати) за місяць (посадовий оклад) або годину (день, тощо) – ключовий параметр почасової форми оплати праці.
Як би там не було, але обов’язково необхідно в трудовому договорі (колективному договорі, контракті) прописати тарифну ставку (оклад або погодинну, поденну ставку тощо). З нею працівника ознайомлюють під підпис (звичайно при підписанні трудового договору, контракту). Якщо до системи окладів ще додається система преміювання, то проста почасова система оплати праці перетворюється на почасово-преміальну. Тут мається на увазі саме створена система преміювання, що підкріплюється певним внутрішнім нормативним документом з розробленими правилами, наприклад, Положенням про преміювання, а не просто ситуація «ручного» нарахування премій. В останньому випадку – це та ж сама проста почасова система.
Для функціонування почасової форми оплати праці на підприємстві повинен бути забезпечений облік робочого часу – зазвичай поденний з відмічанням кількості годин відпрацьованих за день, ведеться в табелі обліку робочого часу.
Відрахування (утримання) за виконавчими документами — додатковий клопіт для роботодавця. Утім, коли він отримав належно оформлений виконавчий документ, це стає його безальтернативним обов’язком
Зарплата = годинна тарифна ставка × кількість відпрацьованих годин за місяць
Поденна
Зарплата = денна тарифна ставка × кількість відпрацьованих днів за місяць
Місячна оплата (на основі окладу)
Зарплата = оклад за місяць × коефіцієнт фактично відпрацьованих днів (годин) за місяць. При повністю відпрацьованому часові коефіцієнт = 1.
Почасова оплата та мінімальні норми оплати праці
Здавалося б, що тут усе просто і кожний з цих варіантів має давати однаковий результат, якщо людина відпрацювала однакову кількість годин за умов однакової оплати місячної норми. Але це не так. Розглянемо дану ситуацію на простому прикладі.
Приклад 1. Працівник працює на мінімальній оплаті праці, тобто за умов повного відпрацювання місячної норми у нього має бути 6700 грн. Це можливо, наприклад, за 2-х варіантів:
йому встановлено посадовий оклад 6700 грн;
йому встановлено погодинну оплату праці на рівні мінімальної: 40,46 грн/год.
Візьмемо серпень 2023 р. У цьому місяці 23 робочих дні, 184 год при 40-годинному робочому тижні.
Працівник відпрацював з 01.08.2023 р. по 22.08.2023 р. (16 днів, 128 год). Решту днів до кінця місяця – був у відпустці за власний рахунок.
Варіант 1 (оплата по посадовому окладу). Розраховуємо коефіцієнт пропорційно фактично відпрацьованому часові: 128/184 = 0,6957. Отже, на основі окладу працівнику треба нарахувати: 6700×128/184 = 4660,87 грн. Так як відпрацьовано неповний робочий час й за базу розрахунку була взята мінімальна зарплата, то доплата не проводиться.
Варіант 2 (погодинна оплата). Розраховуємо зарплату за місяць на базі мінімальної погодинної оплати: 40,46 грн×128 год = 5178,88 грн. Маємо відхилення від першого варіанту в більшу сторону на 518,01 грн.
З чим пов’язано відхилення між варіантом 1 і 2? Це через те, що цифра 40,46 грн/год розрахована законодавцем на підставі загальної кількості робочих годин за рік (≈6700 грн ×12/1987 год). На цьому прикладі ми побачили, що погодинна та звичайна (на основі окладу) почасова форма оплати праці може давати різний результат в умовах застосування мінімальних норм оплати праці. До речі, за повний серпеньтакий би працівник отримав 7444,64 грн (=40,46×184), що знову більше стандартних місячних 6700 грн (на 744,64 грн). Таке збільшення потім компенсується за рік за рахунок коротших місяців. Однак, це лише за умов повного виконання річної норми працівником.
Увага: розрахунок зарплати за умови використання «мінімалки» при погодинній оплаті та оплати на основі окладу дають різний результат, тому будьте уважні.
Звертаємо увагу, що в обох варіантах зарплата працівника (4660,87 грн і 5178,88 грн) вийшла меншою за мінімальну зарплату, тому базою для розрахунку ЄСВ має бути саме мінімалка, тобто 6700 грн (ЄСВ = 6700×0,22 = 1474,00 грн). Про ситуацію наявності відпустки за власний рахунок є роз’яснення з боку ДФС (лист від 10.02.2017 р. №2649/6/99-99-13-02-03-15). Однак, така ситуація при оплаті на основі погодинної мінімалки може виникнути навіть за повного місяця роботи. Розглянемо це детальніше.
І тут випливає ще один цікавий момент. А як же бути з мінімальною базою нарахування єдиного соціального внеску, якщо при почасовій оплаті праці на рівні мінімалки у працівника може бути різною зарплата за місяць при виконанні повної норми? Наприклад:
квітень 2023 р. – 6473,60 грн(=40,46×160);
червень 2023 р. – 7120,96 грн (=40,46×176);
серпень 2023 р. – 7444,64 грн(=40,46×184).
У розрахунку – 160, 176,184– це місячні норми годин для відповідного місяця.
Мінімальна ж база для нарахування ЄСВ у 2023 році 6700 грн. Квітень до неї не дотягує.
У листі ДФС від 13.04.2018 р. № 1549/ІПК/15-32-13-01-10, зокрема, зазначено, що за мінімальну базу ЄСВ приймається «мінімальна заробітна плата, встановлена законом за місяць». Отже, незважаючи на погодинну «мінімальність» оплати працівника, у квітні ЄСВ мав бути сплачений з 6700 грн, тобто:
квітень 2023 р. ЄСВ = 1474 грн (=6700 грн ×0,22);
червень 2023 р. ЄСВ = 1566,62 грн (=7120,96 грн ×0,22);
серпень 2023 р. ЄСВ = 1637,82 грн (=7444,64 грн ×0,22).
Увага: незважаючи на використання мінімальної погодинної тарифної ставки при нарахуванні ЄСВ як мінімальна база все одно використовується місячна зарплата, тобто 6700 грн у 2023 році.
Відрядна форма оплати праці
Для встановлення відрядної форми оплати праці необхідно:
визначити спочатку місячні нормативи виробітку. Іншими словами провести нормування праці;
визначити тарифні ставки по розрядах робіт (оплата проводиться саме по розряду робіт, а не розряду працівника; якщо між ними відхилення, то ще й треба платити міжрозрядну різницю згідно ст. 104 КЗпП);
розрахувати відрядні розцінки (= тарифна ставка/норма за місяць, або денна тарифна ставка/норма за день), ст. 90 КЗпП;
розробити та ввести внутрішні документи для обліку виробітку. Саме на основі них буде нараховуватися зарплата, а не табелю обліку робочого часу, як це у почасовій формі оплати праці.
Увага: відомість обліку виробітку, а не табель обліку робочого часу – основа для нарахування зарплати при відрядній формі (або її аналоги).
Документами для обліку виробітку можуть бути:
відомість обліку виробітку – загальний документ для обліку виробітку;
маршрутний лист – для серійного виробництва;
наряд на виробіток – для дрібносерійного виробництва;
рапорт на виробіток – для потоково-масового виробництва.
Всі ці документи не мають офіційно затверджених форм, тому підприємства можуть розробляти свої власні або модифікувати бланки цих документів навіть радянських часів – попри давнину ідеї актуальні.
Як бачимо, відрядна форма оплати праці, дійсно, є організаційно складнішою.
Приклад 2. Денна норма виробітку – 8 деталей. Денна тарифна ставка складає 1000 грн. Отже, відрядна розцінка за деталь складає: 125 грн/деталь (1000 грн /8). Працівник за зміну виготовив 7 деталей. У такому разі йому буде нараховано 875 грн (= 125 грн ×7).
Щоразу, коли виплачуєте заробітну плату, маєте сплатити ЄСВ. Причому не менше ніж 1/5 суми зарплати. Інакше банк просто не перерахує грошей або не видасть готівку. Та інколи врятувати може довідка-розрахунок. Тримайте готовий зразок, щоб заповнити її з першого разу
Відрядна форма оплати праці та мінімальна зарплата
Згадаємо, що мінімальна зарплата гарантується державною за виконання норм тривалості робочого часу та інтенсивності праці (ст. 95 КЗпП). Виходить, що:
тарифна ставка, на основі якої визначається розцінка не може бути меншою за мінімальну зарплату;
зарплата нарахована по відрядній формі у разі невиконання норм виробітку цілком може бути меншою за мінімальну й це не буде порушенням (ст. 111 КЗпП, а також лист Мінсоцполітики 06.10.2017 р. №19585/0/2-17/28).
Також додамо, що відрядна розцінка також може розраховуватися виходячи з годинної норми праці, а не денної, як у прикладі 2. Тоді мінімальною гарантією є мінімальна заробітна плата в годинному розмірі, тобто 40,46 грн у 2023 році.
Увага:при невиконанні норм виробітку доводити зарплату працівника за місяць до мінімальної не потрібно, незалежно від причини такого невиконання (з вини чи не з вини робітника).
Приклад 3. Годинна тарифна ставка 40,46 грн (на рівні мінімальної). Норма часу на виробництво деталі – 2 години. Норма за зміну – 4 деталі. Працівник виробив 3 деталі. Вартість однієї деталі 80,92 грн. Отже, йому буде нараховано 80,92×3 = 242,76грн. Якщо він за місяць не надолужає недовиконання норми, то доплату до рівня мінімальної зарплати проводити у даному випадку не потрібно.
Однак, у ситуації з прикладу 3 також треба враховувати причину невиконання виробітку. Якщо це сталося не з вини робітника, то тоді оплата все одно провадиться за фактично виконану роботу, однак, місячна заробітна плата в цьому разі не може бути нижчою від 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (ст. 111 КЗпП). Про мінімальну зарплату у даному випадку не згадується, тобто доплачувати не треба, навіть якщо невиконання норми було не з вини працівника.
Щодо ЄСВ, то тут правило те ж саме – використовуємо мінімальну базу 6700 грн у 2023 році.
