Коммерческие предприятия самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда в коллективном договоре с соблюдением работающего трудового законодательства. Поговорим о сущности основных форм оплаты труда в Украине, когда их применяют и о системах оплаты труда, на которые они делятся
Формы и системы оплаты труда на предприятии
Действительно что-то новое придумать в сфере оплаты труда уже вряд ли возможно. Как в мире, так и в Украине все сводится, по-сути, до 2-х способов (форм) оплаты труда:
- почасовая оплата — применяют в случае, когда в качестве измерителя результатов труда используют количество отработанного времени (час, день, месяц). Не стоит путать с почасовой оплатой, которая является разновидностью повременной;
- сдельная оплата — когда в основу берется материальный результат, то есть количество произведенного продукта в штуках, тоннах, килограммах, метрах и т. п.
Внимание: основным способом организации оплаты труда на предприятиях является тарифная система.
Розрахунок зарплати, звітність, перевірки
Всем привычная оплата труда на основе оклада есть не что иное, как разновидность повременной оплаты, так как начисление по окладу зависит от количества отработанных дней (часов) за месяц. Такая организация оплаты труда называется еще тарифной системой, так как для нее необходимо разработать тарифные ставки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные характеристики и т.п. Такой подход является основным согласно статье 96 Кодекса законов о труде Украины (КЗоТ).
Каждая из существующих форм имеет свои определенные модификации, подвиды, которые должны обеспечить соответствие производственной ситуации, особенностям мотивации работников определенного предприятия, желание владельца и тому подобное. Основные идеи существующих систем оплаты представлены в Таблице 1 ниже.
Таблица 1
Формы и системы оплаты труда
ФОРМЫ | ПОЧАСОВАЯ | СДЕЛЬНАЯ |
В основе — фактически отработанное время | В основе — фактически произведенное количество продукта |
Простые системы | ПРОСТАЯ ПОЧАСОВАЯ | ПРЯМАЯ СДЕЛЬНАЯ |
Оклад (или почасовая или дневная ставка) за отработанное время | Оплата — по расценке за каждую единицу продукта |
ПОЧАСОВАЯ-ПРЕМИАЛЬНАЯ | СДЕЛЬНО-ПРЕМИАЛЬНАЯ |
Оклад (или почасовая или дневная ставка) за отработанное время + премия | За количество + премия за выполнение (перевыполнение) плана |
Сложные системы | ПОЧАСОВАЯ С СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ | СДЕЛЬНО-ПРОГРЕСС |
Зарплата = - постоянная часть — оклад (или почасовая или дневная ставка);
- переменная часть (регулярные премии) — сложная система премирования (мотивации), например, на основе KPI* (ключевых показателей эффективности);
- нерегулярные премии — по определенным инициативам работника, которые невозможно запланировать и предусмотреть заранее, выполнение в срок определенного сложного задания.
| Расценки за продукт увеличиваются по мере выполнения плана |
КОСВЕННАЯ СДЕЛЬНАЯ |
Оплата работника (вспомогательного) зависит от результата работы основных работников |
АКОРДНАЯ |
Оплата не за единицу продукта, а за определенный этап (аккорд), комплекс работ |
* KPI — это аббревиатура от «Key Performance Indicators» (ключевые показатели эффективности). Это может быть % выполнения плана, количество клиентов, отсутствие жалоб клиентов и т. д. |
Держстат оприлюднив індекси інфляції за вересень та жовтень 2024-го. Можемо обчислити коефіцієнти, за якими слід індексувати зарплату в листопаді та грудні 2024 року. Хто отримав право на індексацію в цих місяцях і кому варто підвищити посадові оклади?
Преимущества и недостатки простых и сложных систем оплаты труда
В вышеприведенной таблице системы делятся на простые и сложные. Сложные варианты требуют более глубокого продумывания и экономического обоснования, тщательной работы нормировщика или HR-менеджера. Целесообразность их применения возможна только в случае, когда надо обеспечить:
- эффективные мотивационные факторы для работников, устранение уравниловки;
- исправить определенные перекосы в производстве, например перепроизводство, увеличение количества брака, значительную выработку, но отсутствие завершенности общего комплекса работ;
- контроль и мотивацию на крупных предприятиях. Когда штат работников большой, то индивидуальный подход к премированию усложняется;
- внедрение определенных компьютеризированных систем управления и контроля результатов деятельности работников. Сложные системы на основе KPI требуют существующей системы, которая может обеспечить контроль и учет выполнения установленных показателей эффективности;
- стандартизировать процесс оплаты труда по разным филиалам компании. Действительно, если компания одна, то и подходы к оплате должны быть одинаковыми и иметь меньше региональных особенностей.
Таблица 2
Преимущества и недостатки сложных и простых систем оплаты труда
Системы | ПРЕИМУЩЕСТВА | НЕДОСТАТКИ |
Сложные | - избегание уравниловки;
- система мотивации;
- процессы премирования почти в автоматическом режиме
| - возможна непонятность работникам и проблемы в самой системе посредством неудачно определенных KPI;
- отсутствие связи с прибылью и обеспечивающими ее реальными факторами.
|
Простые | Понятность и возможность «ручного» управления | Возможна уравниловка или субъективизм при начислении премий |
В целом все сложные системы можно заменить достаточно простыми вариантами с использованием премий. К разработке системы премирования также можно подойти вдумчиво и обеспечить достижение тех же целей, что и по сложным системам.
Внимание: система оплаты труда, прежде всего, должна быть понятной работнику. Цели существующих сложных систем оплаты труда можно достичь за счет продуманной системы премирования.
В экономических условиях современности, особенно на малых предприятиях вполне можно ограничиться простыми системами, так как главное выработать продукт, конкурентный на рынке и можно продать в производимом количестве и достаточном качестве.
Внимание: при разработке системы оплаты труда следует избегать уравниловки и чрезмерной сложности.
Еще одно преимущество простых систем — подконтрольность премиальной части руководству. Только оно знает существующую экономическую ситуацию предприятия и существующую и потенциальную прибыль.
Выбор формы оплаты труда
Рационально выбрать простые системы. Однако какую же форму взять за основу: повременную или сдельную? Ответ на этот вопрос напрямую зависит от особенностей предприятия, его производственной ситуации.
Внимание: выбор формы оплаты труда имеет не только экономические факторы, но и психологические, социальные.
Таблица 3
Выбор формы оплаты труда
Сравнение | Почасовая | Сдельная |
Плюсы | - подходит для большинства предприятий, особенно в торговле, сфере предоставления услуг. В основном единственно возможная для офисных работников и админперсонала;
- применяется в производствах, где основным критерием является качество продукта (при условии продуманной премиальной системы и системы контроля);
| - обеспечивает мотивацию к увеличению выработки. Чаще всего оплата рабочих в промышленном производстве, сельском хозяйстве. Может быть единственный приемлемый вариант, что уменьшает конфликты в трудовом коллективе (больше собрал — больше получил; хочешь больше — работай). Такая система всем понятна;
- оплата в большей степени зависит от мастерства и сноровки работника, а не доброй воли руководства («дам/не дам», меньше «ручного» управления).
|
Минусы | - не стимулирует увеличение выработки (хотя все можно решить через систему премий);
- без, должным образом, продуманной премиальной системы может приводить к «уравняловке», снижению мотивации. Ярким примером является система оплаты труда в бюджетных учреждениях, где у большинства работников от результатов их работы мало что зависит;
- премия может зависеть от «доброй воли» руководства «дам/не дам» («ручное» управление).
| - может вызывать «производство ради производства»;
- возможно снижение качества продукта через соревнования за количество;
- сложнее в построении, требует квалификации нормировщиков, так как сдельная расценка зависит от нормы;
- обоснованность нормы — отправная точка сдельной системы.
|
Как видим, в выборе формы оплаты труда много психологических, социальных факторов, связанных с мотивацией, отношениями в коллективе, но и экономические факторы: не переплачивать за ненужный продукт, контроль качества, увеличение выручки и прибыли.
Предприятия имеют право самостоятельно устанавливать себе формы и системы оплаты труда (ч. 2 ст. 97 КЗоТ и ст. 15 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 № 108/95-ВР). Это все прописывается в коллективных договорах, генеральных, отраслевых соглашениях, положениях о премировании. Также некоторые элементы могут быть прописаны в контракте, который заключается с работником.
Почасовая оплата труда
Обычно почасовая оплата труда строится на основе тарифной системы, которая включает в себя такие элементы, как:
- тарифная сетка — таблица с квалификационными разрядами работников, по ней определяется тарифный разряд;
- тарифная ставка — норма оплаты труда;
- тарифная ставка первого разряда — норма оплаты труда за наименее квалифицированный труд; может определяться как за месяц (должностной оклад), так и через час или день, неделю;
- схема должностных окладов — перечень должностных окладов и коэффициент по каждому из них, на основе коэффициента определяется оклад (тарифная ставка) для конкретной должности;
- тарифно-квалификационный справочник — документ, описывающий требования к должностям, умения и квалификации работника;
- штатное расписание — отображает набор должностей по предприятию и установленные по ним должностные оклады, определенные на основе схемы должностных окладов и тарифной ставки.
Обычно эта вся система работает так. Есть предприятие, на котором 1-й тарифный разряд установлен 6000 грн. Есть должность — бухгалтер. Для данной должности тарифный коэффициент установлен, например, 2,6. В тарифно-квалификационном справочнике прописаны требования к должности: опыт работы 3 года, высшее образование и тому подобное. Получается, что должностной оклад бухгалтера тогда: 6000 × 2,6 = 15600 грн (должностные оклады обычно округляют до целых).
Конечно, это только один из вариантов. Предприятие, особенно малое, вообще может не иметь схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников. Сразу все учитываем при составлении штатного расписания, другого предприятия или определяем оклад индивидуально. Это распространенная практика. Однако, идеальная тарифная система выглядит примерно так, как описано выше.
Внимание: тарифная ставка (уровень оплаты) за месяц (должностной оклад) или час (день и т.п.) — ключевой параметр почасовой формы оплаты труда.
Как бы то ни было, но обязательно необходимо в трудовом договоре (коллективном договоре, контракте) прописать тарифную ставку (оклад или почасовую, поденную ставку и т. п.). С ним работника знакомят под подпись (обычно при подписании трудового договора, контракта). Если к системе окладов еще прилагается система премирования, то простая почасовая система оплаты труда превращается в почасово-премиальную. Здесь имеется в виду именно создана система премирования, подкрепляется определенным внутренним нормативным документом разработанным правилам, например, Положением о премировании, а не просто ситуация «ручного» начисления премий. В последнем случае — это та же самая простая повременная система.
Для функционирования повременной формы оплаты труда на предприятии должен быть обеспечен учет рабочего времени — обычно подневный с отмечанием количества часов, отработанных за день, ведется в табеле учета рабочего времени.
Бізнесу та бюджетній сфері репрезентували проєкт Держбюджету на 2025 рік. Ключовою позицією є рівень мінімальної зарплати. Проте маємо доволі цікаві норми, які впливають на сплату ЄСВ та виплату індексації. Експерт пояснив, до яких змін варто підготуватися
Подвиды повременной оплаты труда
Обычно повременная оплата труда возможна в 3-х подвидах (см. Таблицу 4).
Таблица 4
Подвиды повременной оплаты труда
Система | Разновидность повременной системы | Суть |
почасовая | Почасовая | Зарплата = часовая тарифная ставка × количество отработанных часов за месяц |
Поденная | Зарплата = дневная тарифная ставка × количество отработанных дней за месяц |
Месячная оплата (на основе оклада) | Зарплата = оклад за месяц × коэффициент фактически отработанных дней (часов) за месяц. При полностью отработанном временные коэффициент = 1. |
Почасовая оплата и минимальные нормы оплаты труда
Казалось бы, что тут все просто и каждый из этих вариантов должен давать одинаковый результат, если человек отработал одинаковое количество часов при условии одинаковой оплаты месячной нормы. Но это не так. Рассмотрим данную ситуацию на простом примере.
Пример 1. Работник работает на минимальной оплате труда, то есть при условии полной отработки месячной нормы в сентябре 2024 года ему должны насчитать 8000 грн. Это возможно, например, за 2-х вариантов:
- ему установлен должностной оклад 8000 грн;
- ему установлена почасовая оплата труда на уровне минимальной: 48,00 грн/час.
В сентябре 2024 года 21 рабочий день, 168 часов при 40-часовой рабочей неделе.
Работник отработал с 01.09.2024 по 22.09.2024 (15 дней, 120 часов). Остальные дни до конца месяца — был в отпуске за свой счет.
Вариант 1 (оплата по должностному окладу). Рассчитываем коэффициент пропорционально фактически отработанному времени: 120÷168 = 0,714. Следовательно, на основе оклада работнику нужно начислить: 8000 × 120 ÷ 168 = 5714,28 грн. Так как отработано неполное рабочее время, то за базу расчета взяли минимальную зарплату, то доплата не проводится.
Вариант 2 (часовая оплата). Рассчитываем зарплату за месяц на базе минимальной почасовой оплаты: 48,00 грн × 120 ч = 5760,00 грн. Есть отклонения от первого варианта в большую сторону на 45,72 грн.
С чем связано отклонение между вариантом 1 и 2? Это потому, что цифра 48,00 грн/час рассчитана законодателем на основании общего количества рабочих часов в год. На этом примере мы увидели, что повременная и обычная (на основе оклада) повременная форма оплаты труда может давать разный результат в условиях применения минимальных норм оплаты труда. Кстати, за полный сентябрь такой бы работник получил 8064,00 грн (48,00 × 168), что снова больше размера минзарплаты 8000 грн. Такое увеличение затем компенсируется за год за счет более коротких месяцев. Однако это только при полном выполнении годовой нормы работником.
Внимание: расчет зарплаты при условии использования «минималки» при почасовой оплате и оплате на основе оклада дают разный результат, поэтому будьте внимательны.
Обращаем внимание, что в обоих вариантах зарплата работника (5714,28 грн и 5760,00 грн) вышла меньше минимальной зарплаты, поэтому базой для расчета ЕСВ должна быть именно минималка, то есть 8000 грн (ЕСВ = 8000 × 0,22 = 1760,00). О ситуации наличии отпуска за свой счет есть разъяснения ГФС (письмо от 10.02.2017 № 2649/6/99-99-13-02-03-15). Однако, такая ситуация при оплате на основе почасовой минималки может возникнуть даже при полном месяце работы. Рассмотрим это подробнее.
📌Не подали або несвоєчасно подали податкову звітність
📌Не дотримали строків зберігання документів
📌Невчасно сплатили податки
Почасовая оплата труда и ЕСВ
А как же быть с минимальной базой начисления единого социального взноса, если при повременной оплате труда на уровне минималки у работника может быть различной зарплата за месяц при выполнении полной нормы? Например:
- июнь 2024 — 7680,00 грн (48,00×160);
- июль 2024 — 8832,00 грн (48,00 × 184);
- август 2024 — 8448,00 грн (48,00×176).
В расчете — 160, 176,184 — это месячные нормы часов для соответствующего месяца.
Минимальная же база для начисления ЕСВ с апреля 2024 года — 8000 грн. В июне за счет меньшего количества часов в норме рабочего времени начислена зарплата меньше минималки.
В письме ГФС от 13.04.2018 № 1549/ІПК/15-32-13-01-10, в частности, отмечено, что за минимальную базу ЕСВ принимается «минимальная заработная плата, установленная законом за месяц». Итак, несмотря на почасовую «минимальность» оплаты работника, в июне ЕСВ нужно было оплатить с 8000 грн.
- июнь 2024 ЕСВ = 1 760 грн (8000 грн × 0,22);
- июль 2024 ЕСВ = 1 943,04 грн (8832,00 грн × 0,22);
- август 2024 ЕСВ = 1 858,56 грн (8448,00 грн × 0,22).
Внимание: несмотря на использование минимальной почасовой тарифной ставки при начислении ЕСВ как минимальная база все равно используется месячная зарплата, то есть 8000 грн с апреля 2024 года.
Сдельная форма оплаты труда
Для установления сдельной формы оплаты труда необходимо:
- определить сначала месячные нормативы выработки. Иными словами провести нормирование труда;
- определить тарифные ставки по разрядам работ (оплата производится именно по разряду работ, а не разряду работника; если между ними отклонения, то еще надо платить межразрядных разницу согласно ст. 104 КЗоТ);
- рассчитать сдельные расценки (= тарифная ставка / норма за месяц, или дневная тарифная ставка / норма в день), ст. 90 КЗоТ;
- разработать и ввести внутренние документы для учета выработки. Именно на основе их будет начисляться зарплата, а не табеля учета рабочего времени, как это у повременной форме оплаты труда.
Внимание: ведомость учета выработки, а не табель учета рабочего времени — основа для начисления заработной платы при сдельной форме (или ее аналоги).
Документами для учета выработки могут быть:
- ведомость учета выработки — общий документ для учета выработки;
- маршрутный лист — для серийного производства;
- наряд на выработку — для мелкосерийного производства;
- рапорт на выработку — для поточно-массового производства.
Все эти документы не имеют официально утвержденных форм, поэтому предприятия могут разрабатывать свои собственные или модифицировать бланки этих документов даже советских времен — несмотря на давние идеи актуальны.
Как видим, сдельная форма оплаты труда, действительно, является организационно сложнее.
Пример 2. Дневная норма выработки — 8 деталей. Дневная тарифная ставка составляет 1000 грн. Итак, сдельная расценка за деталь составляет: 125 грн/деталь (1000 грн ÷ 8). Работник за смену изготовил 7 деталей. В таком случае ему будет начислено 875 грн (125 грн × 7).
Шукайте в системі «Експертус Головбух» опис робочої ситуації, яка аналогічна вашій, потрібні форму (зразок), довідник, відео. Якщо не знайдете, то можете надіслати звернення до нашої експертної підтримки через Онлайн-помічник
Сдельная форма оплаты труда и минимальная зарплата
Вспомним, что минимальная зарплата гарантируется государством за выполнение норм продолжительности рабочего времени и интенсивности труда (ст. 95 КЗоТ). Получается, что:
- тарифная ставка, на основе которой определяется расценка не может быть меньше минимальной зарплаты;
- зарплата начислена по сдельной форме в случае невыполнения норм выработки вполне может быть меньше минимальной и это не будет нарушением (ст. 111 КЗоТ, а также письмо Минсоцполитики 06.10.2017 № 19585/0/2-17/28).
Также добавим, что сдельная расценка также может рассчитываться исходя из часовой нормы труда, а не дневной, как в примере 2. Тогда минимальной гарантией является минимальная заработная плата в часовом размере, то есть 48,00 грн с 01.04.2024.
Внимание: при невыполнении норм выработки доводить зарплату работника за месяц до минимальной не нужно, независимо от причины такого невыполнения (по вине или не по вине рабочего).
Пример 3. Часовая тарифная ставка 48,00 грн. (на уровне минимальной). Норма времени на производство детали — 2 часа. Норма в смену — 4 детали. Работник произвел 3 детали. Стоимость одной детали — 96,00 грн. Следовательно, ему будет начислено 96,00×3 = 288,00 грн. Если он за месяц не наверстывает недовыполнение нормы, то доплату до уровня минимальной зарплаты проводить в данном случае не нужно.
Однако, в ситуации на примере 3 также надо учитывать причину невыполнения выработки. Если это произошло не по вине рабочего, то тогда оплата все равно производится за фактически выполненную работу, однако, месячная заработная плата в этом случае не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (ст. 111 КЗоТ). О минимальной зарплате в данном случае не упоминается, то есть доплачивать не надо, даже если невыполнение нормы было не по вине работника.
Что касается ЕСВ, то здесь правило то же — используем минимальную базу 8000 грн.
