бухгалтер-експерт, кандидат економічних наук, м. Чернігів
Когда предприятие расширяет объемы работы, то сначала ориентируется на существующих работников. Оформить дополнительную работу можно по-разному: внутреннее совместительство, премии за интенсивность, а есть еще вариант - совмещение должностей. Что такое совмещение и в чем его отличие от внутреннего совместительства, выполнение работы временно отсутствующего работника, как оформить совмещение должностей - расскажем в обзоре
Совмещение– это сочетание работы по двум должностям. Человек работает на определенной должности, которая является основной, а параллельно выполняет еще трудовые функции по другой совместимой должности и на том же самом предприятии. Например, бухгалтер может по совмещению быть еще и кассиром или экономистом, кадровиком, водитель-экспедитором, учитель-лаборантом, уборщик-садовником, цветоводом или сторожем и т. д. Конечно, если это возможно и не вредит качеству выполняемой работы по основной должности, которая значится в трудовой книжке.
Добавим, что каких – то законодательно определенных правил, кто и по какой должности и что именно может совмещать нет – действует «правило здравого смысла» и желание самого работника.
Внимание:совмещение не требует оформления трудового договора и оплачивается путем установления доплаты к зарплате, получаемой по основной должности.
Необходимое условие для возможности оформления совмещения – наличие вакантной должности в штатном расписании. Если свободной должности нет, то и совмещать нечего (письмо Минэкономики от 10.04.2020 № 3304-04-24218-06, письмо Минсоцполитики от 12.01.2016 №10/06/186-16, постановление ВС/КАС от 24.10.2019 по делу № 824/238/19-а). Например, чтобы бухгалтер совмещал должность инспектора по кадрам в штатном расписании должна быть должность инспектора по кадрам.
Совмещение должностей для работников, занимающих руководящие должности, как правило, не устанавливается. Им выплачивают премии за интенсивность, напряженность, эффективность и тому подобное.
Советская нормативка может уйти в небытие с принятием Закона о труде, в котором урегулированы вопросы и совмещения.
Совмещение и совместительство 2024
Совмещение часто путают с внутренним совместительством. И это не удивительно, так как здесь сходство существует не только в звучании этих понятий. Практически все случаи совмещения можно заменить на внутреннее совместительство. Однако наоборот – не всегда. Например, совмещение может быть по двум одинаковым должностям, внутреннее совместительство – да, может.
Пример 1. Распространенной практикой в бюджетных учреждениях и государственных предприятий является ситуация, когда лицо работает на должности, например, преподавателя на 1 ставку и на 0,25 или 0,5 ставки на той же самой должности преподавателя. В сумме получается 1,25 или 1,5 ставки. Это внутреннее совместительство. Совмещение тут оформить нельзя, так как должность одна – и там, и там преподаватель. Причиной такого подхода является наличие должностей в штатном расписании и определенные нормы по нагрузке работников, которые следует соблюдать.
Пример 2. На предприятии в штатном расписании есть должность бухгалтера и кассира. Работница работает на основной должности бухгалтера, но в то же время выполняет трудовые функции по должности кассира. Здесь можно оформить как внутреннее совместительство, так и совмещение, так как должности всего две, а не одна. Итак, возможны варианты:
работница на основной должности бухгалтера и на 0,5 ставки в должности кассира;
работница на основной должности бухгалтера и получает доплату за совмещение должности кассира (определенный % к окладу).
Есть и еще один вариант – вообще не оформлять ни совмещение, ни совместительство, а сделать такое:
внести изменения должностной инструкции бухгалтера, добавив туда трудовые функции кассира;
увеличить зарплаты или без этого.
Что выгоднее для работницы – все будет зависеть от установленной ей доплаты за совмещение. Здесь универсального ответа нет. Однако, если увеличение нагрузки на работника происходит по инициативе работодателя, – это изменение существенных условий труда, о которой следует сообщать за 2 месяца такого работника (см. ниже). Это касается и совмещения, и изменений должностных инструкций.
Внимание: различайте: совмещение и внутреннее совместительство, совмещение и выполнение работы временно отсутствующего работника. Это разные понятия.
Помилка в сумі зарплати призводить до сумних наслідків. Якщо виплатите занадто мало або невчасно — покарає трудова інспекція. Не сплатите із зарплати податків — претензії пред’явить податковий інспектор. Тримайте поради із розрахунку зарплати і зарплатного авансу, які враховують вимоги і трудового, і податкового законодавства на 100%
трудовой договор по совмещению не укладывается. Человек работает по основной должности. Это значит, что и сообщать ГНС об оформлении совмещения не нужно;
дополнительная работа по совмещению проводится всегда по другой должности. Например, бухгалтер не может по совмещению выполнять работу другого бухгалтера, но может выполнять работу кадровика. Этого не скажешь о совместительстве – с ним можно работать одновременно на двух одинаковых должностях, например, на 1.5 ставки (1 ставка – по основной должности и 0,5 за такой же, но по совместительству);
в табеле учета рабочего времени работника совмещение не отмечается. Например, бухгалтер работает с 09.00 до 17.30 (8 рабочих часов, без обеденного перерыва). Работу кассира за совмещение он выполняет в это же время, а не какое-то дополнительное время. То есть работа выполняется параллельно (вместе) с основной работой (письмо Минсоцполитики от 02.02.2015 г. №102/13/84-15). При этом действует та же норма продолжительности рабочей недели – 40 ч;
никаких записей в трудовую книжку о совмещении не вносят. По совместительству же, наоборот, – по желанию работника можно сделать запись в трудовую;
совмещение может быть только внутренним. Совместительство есть и внутреннее, и внешнее;
с обязанностями работника по совмещению необходимо ознакомить – под подпись, если есть должностная инструкция, или же определить эти обязанности в приказе о совмещении.
Обратите также внимание, также на следующие отличия совмещения от совместительства:
сообщать ГНС о совмещении не нужно. При этом отличие от совместительства, когда следует сообщать о заключении трудового договора;
испытательного срока при совмещении нет. При совместительстве он возможен.
Устанавливать срок совмещения не обязательно. Совмещение может быть, как на определенный срок, так и бессрочным. Например, как срок совмещения можно установить – заполнение должности новым работником (заполнение вакансии).
Внимание:совмещение не табелируется, в трудовой не входит, никаких дополнительных трудовых договоров/контрактов не заключают и всегда происходит по другой должности работника, чем основная.
Для оформления совмещения возможны 2 варианта:
по инициативе работника – по его заявлению. Следует учесть нормы ст. 21 и ст. 105 КЗоТ, а также Постановлением № 1145, Инструкции № 53;
по инициативе работодателя – по приказу руководителя. Однако он должен быть за 2 месяца до начала совмещения, так как это существенные изменения в условиях труда. Работник должен быть с этим знаком (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Если работник не соглашается, то он увольняется на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.
Внимание: оформление совмещения через заявление работника наиболее беспроблемный вариант с точки зрения проверок Гоструда.
Обратите внимание, что приказ должен быть в обоих случаях – от кого формально не была бы инициатива. В нем должно быть: должность, размер доплаты (или ссылка на некий внутренний документ), условия выполнения работы («в пределах рабочего времени по основной работе»), продолжительность такого совмещения.
Если работник не соглашается на совмещение, его можно уволить на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ – «отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда». Однако должны соблюдаться следующие условия:
работник был письменно уведомлен за 2 месяца о совмещении (см. выше о приказе);
отказ работника зафиксирован в письменном виде, например при ознакомлении с приказом о совмещении или как отдельное заявление-уведомление от работника на имя работодателя;
выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ).
Внимание:существует возможность увольнения работника, не соглашающегося на совмещение (!)
Совмещение и совместительство: разница в оформлении и ведении
Вышеупомянутые нюансы различают совмещение и внутреннее совместительство. Для большей наглядности сведем эти различия в кучу. Так, по внутреннему совместительству:
есть трудовой договор и надо сообщить ГНС;
оно может быть по одинаковым должностям;
совместительство табелируется отдельно, то есть по нему делаются свои отметки в табеле учета рабочего времени. Например, тогда бухгалтер должен работать с 08.00 до 10.00 в должности кассира и с 10.00 до 19.00 на должности бухгалтера. Таким образом, работа выполняется в свободное от основной работы время, а не в то же время;
делается запись в трудовую книжку – отдельной строкой (при желании работника).
Учитывайте это и не допустите ошибки при оформлении совмещения.
Совмещение и выполнение работы временно отсутствующего работника
совмещение всегда по другой должности. ВРВОР чаще всего происходит по одной должности;
для совмещения надо вакантная должность. Для ВРВОР – нет. Должность остается за отсутствующим работником. Она не вакантна.
В остальном организация совмещения и ВРВОР подобные. Единственное, что согласие работника при совмещении подтверждается его заявлением, а при ВРВОР можно издать приказ, на котором работник пишет «Согласен». Если согласия работника нет, то должно действовать общее правило – предупредить за 2 месяца до изменения существенных условий труда, как при совмещении, так и при ВРВОР.
Прекращение совмещения
Совмещение может быть прекращено. Порядок прекращения совмещения аналогичен порядку его установления. Это значит, что есть два варианта:
инициатива работодателя. Следует издать приказ об изменении существенных условий труда из-за изменения в организации производства и труда (ч. 3 ст. 32 КЗоТ). Работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за 2 месяца до внедрения таких изменений. При этом работник также может не согласиться и трудовой договор с ним можно на этом основании прекратить с выплатой выходного пособия;
по инициативе самого работника. Он должен написать заявление на имя работодателя, а последний выдать приказ о прекращении совмещения. При этом копия такого приказа должна попасть в руки бухгалтера, чтобы он прекратил начисление доплаты за совмещение.
Шукайте в системі «Експертус Головбух» опис робочої ситуації, яка аналогічна вашій, потрібні форму (зразок), довідник, відео. Якщо не знайдете, то можете надіслати звернення до нашої експертної підтримки через Онлайн-помічник
За совмещение оформляется доплата. Отсутствие оплаты совмещения – это будет нарушение трудового законодательства (постановление ВС/КАС от 24.10.2019 г. по делу № 824/238/19-а). Однако размер такой оплаты трудовым законодательством не определен. Только у бюджетных учреждений есть лимит – до 50% оклада по основному месту работы. Для предприятий этот лимит не действует, и они решают все сами (ст. 97 КЗоТ).
Есть еще предприятия, которые присоединились к Генеральному соглашению на 2019-2021 г. (срок действия данного соглашения должен быть продлен и на 2022 год), по которой доплата за совмещение профессий (должностей) одному работнику в максимальном размере не ограничена и устанавливается в пределах экономии фонда зарплаты по тарифной ставке (оклад) по должности работника, совмещается (см. приложение 3 соглашения). Это значит, что если по такой должности был оклад 6000 грн, то максимальная доплата за совмещение может быть 6000 грн. Ее может получить как один работник, так и три работника по 2000 грн или меньше, которые выполняют функции по данной должности.
Следовательно, условия оплаты совмещения могут определяться:
коллективным договором;
внутренним положением об оплате труда или другим подобным документом;
трудовым контрактом;
отдельным внутренним приказом (распоряжением) руководителя (здесь «как договорились»).
Получается, что доплата за совмещение на предприятиях может быть и 10%, 25%, 40%, 50% и даже 100%. Она может быть и в фиксированной сумме. Считают эту доплату как % от оклада по ОСНОВНОМУ месту работы. Хотя, опять же – это больше рекомендация, чем установленное правило. В любом случае база начисления этой доплаты должен быть определен в каком-то из приведенных выше внутренних документов предприятия.
Порядок оплаты труда, начисления ЕСВ по совмещению и ВРВОР одинаковы. Единственное, что внутренними документами предприятия могут устанавливаться по ним различные доплаты.
Пример 3. Возьмем тот же пример 2 и пусть у бухгалтера оклад 7000 грн, а у кассира – 6000 грн. Рассмотрим тоже 3 варианта оформления:
внутреннее совместительство 0,5 ставки – тогда у бухгалтера зарплата 7000 + 0,5×6000 = 10000 грн;
совмещение с доплатой 50% – тогда у бухгалтера зарплата 7000 + 7000×0,5 = 10500;
совмещение с фиксированной доплатой 3500 грн – в пределах экономии по должности, которую совмещают. Тогда у бухгалтера тоже 10500 грн.
При таких условиях совмещение выгоднее. Но, так как на коммерческих предприятиях определенной устоявшейся нормы нет, то доплата может быть и другой, меньшей 25%. Как результат, все становится наоборот и совмещение становится менее выгодное.
Оплата совмещения и минимальная заработная плата 2024
Доплата за совмещение считается в минимальную зарплату. Это значит, что если у работника есть уже доплата до минимальной зарплаты, то при установке еще и доплаты за совмещение, у него зарплата может и не увеличиться – уменьшается доплата до минималки.
Пример 4. Уборщик работает на предприятии на 1 ставку. Оклад 5000грн. Ему также установлена доплата за совмещение по должности цветовода с доплатой 10%. Расчеты:
доплата к минимальной зарплате в январе 2024 года = 7100 – 5500 = 1600 грн.
Зарплата уборщика за месяц = 5500 + 1600 = 7100 грн.
В примере 4, если бы у уборщика не было совмещения, то он получил бы те же 7100 грн, но как 5000 грн (оклад) + 2100 грн (доплата до минимальной зарплаты). Это следует учитывать при оформлении. Такому уборщику надо:
или установить большую доплату за совмещение, если это возможно;
или оформить ему внутреннее совместительство по должности цветовода. В таком случае за каждой из этих должностей отдельно будет считаться доплата до минимальной зарплаты;
или же поднять ему оклад до уровня минимальной зарплаты.
Совмещение должностей в объединенном отчете по ЕСВ и НДФЛ/ВС
ЕСВ при совмещении исчисляется обычным способом. Минимальная база ЕСВ применяется, как всегда.
Пример 5. Уборщик работает на предприятии на 0,5 ставки. Оклад в январе 2024 года – 7100 грн. Ему также установлена доплата за совмещение должности цветовода с доплатой 25%. Расчеты такие:
Доплата за совмещение, отпускные, больничные и декретные
Никаких ограничений на включение доплаты за совмещение к доходу работника за 12 месяцев при расчете отпускных, оплаты отпуска по беременности и родам, больничных – нет. Это все оплата за отработанное время и является частью заработной платы работника, а потому включается в расчет среднедневной зарплаты при определении таких выплат.
Доплата за совмещение и индексация
Доплата за совмещение никак не влияет на индексацию, так как это не есть повышением оклада, а потому месяц начала получения такой доплаты не будет считаться базовым.
Совмещение в расчете численности работников
Работник, работающий по совмещению при расчете среднесписочного количества штатных работников и учетного количества штатных работников считается как 1 человек. Оформление его как совместителя также ничего здесь не изменит. Данные показатели в частности нужны для статистической отчетности (форма 1ПВ) и Объединенного налогового расчета сумм дохода.
Документы для оформления совмещения
Напоследок приведем примеры документов для оформления совмещения:
Заявление работника об установлении совмещения по должности
Обратите внимание, что если устанавливаете совмещение без инициативы работника, то должен быть приказ (за 2 месяца до начала работы по совмещению) + уведомление работника об изменении существенных условий труда (сразу после издания приказа). Обязательно следует зафиксировать подписью работника, что он был уведомлен. Это можно сделать либо в отдельной ведомости, либо же в самом приказе. В последнем случае можно тогда обойтись и без выдачи сообщения, так как норма абз. 3 ст. 32 КЗоТ уже выполнена и законодательство способ уведомления – через письменное листок-сообщение или устная с подписью работника в приказе, сведения и тому подобное – не уточняет. Однако всегда лучше выбирать письменный вариант.
