експерт із трудового та податкового законодавства, Київ
Коли підприємство укладає колективний договір без належної уваги до питань оплати праці, бухгалтер стає заручником обставин. Адже він має дотримувати вимог трудового законодавства, а воно часто відсилає бухгалтера до норм колдоговору. Зупинимося на тих розділах колдоговору, які важливі саме для бухгалтера
Усіх працівників перед початком роботи ознайомлюють з колдоговором і правилами внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР). Але бухгалтеру колдоговір потрібен для виконання службових обов’язків, тому у нього має бути копія цього документа або хоча б витяг із нього.
оплата роботи, якщо працівник працював лише частину робочого дня;
порядок визначення годинної ставки за погодинної оплати праці та випадки її перегляду;
порядок надання компенсації працівникам, які вибувають у відрядження, повертаються з нього чи працюють у відрядженні у свій вихідний день, а також особливості оплати днів відрядження для працівників з неповною зайнятістю;
Що передбачити у розділі «Оплата праці» колдоговору
У цьому розділі встановлюють:
норми, форми та системи оплати праці;
розміри зарплат та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій тощо);
соціальні гарантії для працівників.
Норми праці
Норми праці бухгалтеру потрібно знати для того, щоб нарахувати зарплату. Адже її розмір залежить від того, чи виконують працівники норми праці.
Норми праці — це норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності, які встановлюють для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва і праці. В умовах колективних форм організації та оплати праці можуть застосовуватися також укрупнені і комплексні норми (ст. 85 КЗпП).
Один із документів, де враховують норми праці, — штатний розпис. Кількість штатних працівників для структурних підрозділів розрахуйте на основі міжгалузевих нормативів чисельності.
Форми та системи оплати
Встановіть у колдоговорі форми і системи оплати праці. Цього вимагає частина 2 статті 97 КЗпП.
почасова (погодинна, за місячним окладом або тарифною ставкою).
За почасової оплати праці зарплату нараховують на підставі годинної, денної чи місячної ставки (окладу). А за відрядної — за індивідуальними чи колективними відрядними розцінками. Тож конкретизуйте у колдоговорі, який саме із цих способів використовуватиме підприємство.
Система оплати праці може бути тарифна, безтарифна, грейдова тощо. Її обирають залежно від складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифну систему застосовують тоді, коли роботи розподіляють за складністю, а працівників — за кваліфікацією і розрядами тарифної сітки. Розміри зарплати встановлюють за тарифною сіткою (схемою посадових окладів). Тарифну сітку формують на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Якщо у колдоговорі закріпили тарифнусистему оплати праці, потрібно визначити мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку) і за допомогою міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень побудувати тарифну сітку чи схему посадових окладів. Тоді, щоб підвищити зарплату усім працівникам підприємства, достатньо збільшити мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку). У цьому разі оклади (ставки) всіх працівників зростуть автоматично.
Розмір зарплати
Розміри зарплати та інших видів трудових виплат (доплати, надбавки, премії тощо), а також види та умови їх підвищення визначають саме у колдоговорі.
Систему преміювання зазвичай прописують у положенні про преміювання. Оформте його як окремий додаток до колдоговору. У положенні встановіть:
види премій — виробничі чи заохочувальні;
періодичність їх виплати — щомісяця, щокварталу, раз на пів року, за підсумками року чи одноразово до певних подій чи дат;
строк виплати премій — скажімо, за поточний місяць разом із зарплатою за цей місяць або разом з авансом у наступному місяці чи у поточному місяці за підсумками попереднього місяця;
механізм розрахунку суми премії;
критерії та відсотки для збільшення/зниження розміру премії за певних обставин.
Окремим додатком до колдоговору оформте і положення про виплату винагороди за підсумками роботи за попередній рік чи за вислугу років.
Спільний представницький орган, нові строки колективних переговорів, пауза в дії окремих положень колективного договору — з’ясуємо, коли запрацюють ці та інші зміни в регулюванні трудових відносин і до чого ще готуватися роботодавцям
ЄСВ на ці види соціальної допомоги не нараховуйте.
Які помилки трапляються у колективному договорі
Колективний договір укладають для того, щоб урегулювати виробничі, трудові та соціально-економічних відносин між працівниками та роботодавцем. При цьому керуються чинним законодавством і зобов’язаннями, що прийняли сторони договору.
Колдоговір маєте зареєструвати у відповідному відомстві. Відмовити в його реєстрації не можуть (п. 4 Порядку повідомної реєстрації галузевих (міжгалузевих) і територіальних угод, колективних договорів, затверджений постановою КМУ від 13.02.2013 № 115). Орган реєстрації може надати зауваження до колдоговору, але підприємство самостійно вирішує, чи брати їх до уваги. Саме тому в колдоговорах часто трапляються положення, що суперечать нормам КЗпП та іншим нормативно-правовим актам.
Колдоговір — це дієвий інструмент, що захищає інтереси працівників і допомагає бухгалтеру в роботі. Конкретизуйте у ньому не визначені законодавством нюанси, що стосуються норм, форм та системи оплати праці, а також розміри тих чи тих виплат працівникам. До розробки колдоговору залучайте бухгалтерів. Тоді у повсякденній роботі у них не виникатиме запитань.
Колективний договір: зразок
Розглянемо зразок колективного договору на прикладі невеликого підприємства, де відсутня профспілкова організація.
Зверніть увагу, що додатки до договору є його невід’ємною частиною. У нашому прикладі є посилання на них, але ми їх не надавали, адже у кожного роботодавця є певна специфіка, яка надає трудовим правовідносинам індивідуальності, і кожне підприємство розробляє такі додатки для себе індивідуально.
